Tudi v Sloveniji je dandanes težko najti primerne sodelavce, saj je brezposelnost na rekordno nizki ravni. Zato morajo podjetja imeti sodoben pristop k iskanju, upravljanju in skrbi za zaposlene z visokim potencialom. »Pri kadrovanju si prizadevamo zaposliti prave ljudi na prava delovna mesta. Nove sodelavce pridobivamo na različne načine. Kadrovske potrebe oglašujemo prek družbenih omrežij, na zaposlitvenih portalih, na kariernih sejmih … V selekcijskem postopku uporabljamo psihometrično testiranje, s katerim prepoznavamo potencial kandidatov, njihove interese in osebnostne lastnosti, kar primerjamo z želenim profilom, ki ga predhodno definiramo. Na ta način z večjo verjetnostjo izberemo ustrezne kandidate in zagotovimo njihovo uspešnost ter zadovoljstvo in s tem dolgoročno zaposlitev. Mlade kadre prepoznavamo prek praktičnega usposabljanja, ki ga organiziramo z različnimi šolami in fakultetami. Najuspešnejšim kandidatom ponujamo tudi štipendiranje,« je o kadrovski politiki v podjetju Adria Dom, ki je finalist Zlate niti med velikimi podjetji, povedala direktorica Marta Klevišar.
Svoj tim so podvojili
V slovenski izpostavi podjetja Sportradar, finalistu Zlate niti med srednjimi podjetji, zaposlujejo večinoma tehnične strokovnjake s področij razvoja programske opreme, podatkovne analitike, strojnega učenja, računalniškega vida ipd. Trg dela je na teh področjih zelo dinamičen in konkurenčen. »Kljub temu smo v zadnjih letih rasli izredno hitro in svoj tim več kot podvojili. Vedno se trudimo v ospredje postaviti uporabniško izkušnjo, pri čemer smo pozorni na potrebe in pričakovanja tako kandidatov kot tudi zaposlenih. Za področje zaposlovanja imamo interno ekipo, ki svoj čas namenja izključno iskanju in privabljanju novih talentov ter gradnji naše znamke delodajalca. Tesno sodelujemo s tehničnimi fakultetami, udeležujemo se številnih dogodkov za študente in v njihov program prispevamo znanja iz prakse,« je pojasnil Luka Furlan, direktor podjetja Sportradar, kjer verjamejo, da morajo kot podjetje tudi vračati družbi in okolju, v katerem delujejo. Opažajo, da je ta vidik delovanja še posebej pomemben mlajšim generacijam. V prid temu govorijo projekti, ki jih podpirajo. Denimo projekt Girls Do Code, ki ga organizirata Simbioza in Digital School. Vizija tega projekta je vsem mladostnikom predstaviti znanja prihodnosti – programiranje in logično razmišljanje – na njim prilagojen način. Eden od ciljev projekta je povečati zanimanje deklet za tehnologijo in druge poklice STEM.
Dober glas
Tudi v podjetju Outbrain, finalistu Zlate niti med srednje velikimi podjetji, dajejo velik poudarek temu, da so priznani in znani kot dober zaposlovalec. »Dober glas seže v deveto vas. Precej se ukvarjamo s tem, kaj lahko vračamo ekosistemu okoli nas, organiziramo dogodke in sodelujemo na dogodkih drugih podjetij. Veliko zaposlenih smo dobili prek referenc, imamo tudi program poletnih šol in praks. Seveda pa uporabljamo tudi oglasne deske in neposredno naslavljanje prek LinkedIn in podobnih storitev,« je na vprašanje o tekmovanju za talente odgovoril Andraž Tori, vodja slovenske pisarne podjetja Outbrain.
Raziskava BCG je razkrila pet prednostnih nalog za vodje upravljanja ljudi, in sicer: postavitev zaposlenih v središče, oblikovanje prihodnosti dela, pospešena digitalizacija kadrovske službe, celovit pristop k upravljanju talentov in morebitno preoblikovanje funkcije upravljanja ljudi. Kadrovska služba naj postane motor nenehno spreminjajoče se organizacije, ki služi zaposlenim. Naloga kadrovske službe je torej, da razvije jasno kadrovsko strategijo z opredeljenimi načeli in ji sledi. Pobude, kot so preoblikovanje fizičnega delovnega okolja, uvedba nove organizacijske strukture in omogočanje transformacijskih sprememb, so namreč postale prednostne naloge večine podjetij.
