Sodobne organizacije zmanjšujejo število odločitvenih ravni. »Že od ustanovitve podjetja vključujemo sodelavce v procese odločanja. Prednost dajemo vsebini predlogov in ne temu, kdo predloge podaja,« pojasnjuje Gregor Berginc, direktor visokotehnološkega podjetje Xlab. Spodbujajo odprto, transparentno komunikacijo, ki je usmerjena k iskanju najboljših skupnih rešitev. »Opolnomočenje je ključno za doseganje skupnih ciljev – v Xlabu ga namesto s hierarhijo in nazivi uvajamo tako, da sodelavcem zaupamo odgovornost za posamezna področja.« Podobno razmišljajo tudi v Atlanticu Drogi Kolinski, v izboru najboljšega zaposlovalca so že sedmič, leta 2020 pa so v kategoriji velikih podjetij tudi zmagali. Nataša Bazjak Cristini, direktorica človeških potencialov in kulture za področje poslovnega partnerstva, poudarja, da je hierarhija v velikih organizacijah potrebna, a ne sme ovirati kreativnosti. »Ekipa se mora zavedati svojih odgovornosti ne glede na hierarhijo. Seveda so napake možne, a jih jemljemo kot učno uro. V trenutkih krize stopimo skupaj, smo si v oporo in takrat še bolj opolnomočimo pomen timsko naravnane organizacije.«
Kako razumete dobrega zaposlovalca?
Dober zaposlovalec sodeluje s svojimi zaposlenimi in v ospredje vedno postavlja pristne medsebojne odnose in spoštovanje. Komunikacija je odprta in dvosmerna. Tako kot je pomembno, da vsak zaposleni razume, kaj, zakaj in kako, ko gre za strategijo in poslovne cilje podjetja, tako mora delodajalec razumeti, kaj, zakaj in kako, ko gre za motivacijo in dobro počutje zaposlenih. »Pomembno je, da ljudje čutijo to skrb za zaposlene, ki jo ima Atlantic Droga Kolinska v svojem DNK, in se zavedajo, da bodo v okviru programa Solidarnost vedno deležni pomoči in podpore v vseh življenjskih situacijah, s katerimi se sami ne morejo spoprijeti, naj gre telesno ali psihološko poškodbo ali bolezen, škodo, povzročeno z naravno nesrečo, ali kakšno drugo življenjsko krizo. Naši zaposleni vedo, da se lahko vedno zanesejo na nas,« pravi Nataša Bazjak Cristini. Podobno tudi v Xlabu menijo, da dobri zaposlovalec v ospredje postavlja dobrobit zaposlenih, skrbi za ravnovesje med delovnim in prostim časom ter omogoča okolje, v katerem se zaposleni počuti kot del družine Xlab. »Zavzeto skupno delo, skupna rast in ustvarjanje napredne tehnologije je tisto, kar nas uvršča med najboljše zaposlovalce v Sloveniji že osmič,« pravi Berginc. Zaposlitev v podjetju Xlab ljudem običajno ne predstavlja zgolj službe, temveč prostor, kjer se kujejo tesne prijateljske vezi in dosegajo visoki cilji, ki so plod skupnih interesov. Da je tako v Xlabu, kaže tudi podatek, da smo v letu 2022 zaposlili kar 23 ljudi. Tako vodstvo kot zaposleni verjamemo, da lahko s skupnim sodelovanjem dosežemo še veliko več.
Kako ljudi navdušiti za rast?
V srčki Zlate niti so kakovostni odnosi. V Atlanticu Drogi Kolinski poudarjajo, da zaposleni vedo, da vlagajo v njih, v krepitev njihovih kompetenc in pridobivanje dodatnega znanja, da sta osebni razvoj in rast vrednota. »Da računamo na njihov prispevek, ki ga bomo tudi prepoznali in nagradili,« meni Bazjak-Cristinijeva. Tudi v Xlabu se zavedajo pomena zadovoljstva zaposlenih in skozi vsa leta delovanja skupaj vzdržujejo kakovostne odnose. »Seznanjenost zaposlenih z vizijo podjetja, vključenost v načrte za prihodnost je tisto, kar pozitivno vpliva na pripadnost podjetju in krepi motivacijo zaposlenih,« pojasni Berginc. Timsko delo je najvišje na lestvici vrednot našega podjetja, saj zaposlenim omogoča izmenjavo idej, podajanje novih rešitev, spodbuja inovativnost in kreativnost. Ljudje so tisti, ki gradijo uspeh našega podjetja.
Kakšne kadrovske prakse uvajate?
V Atlantiku Drogi Kolinski so lani začeli projekt Production rejuvination (pomladitev proizvodnje), s katerim želijo v proizvodnih okoljih dodatno izboljšati zadovoljstvo obstoječih zaposlenih, na drugi strani pa jih narediti bolj zanimiva za nove kandidate. Predvsem v luči strateškega načrtovanja delovne sile, kjer v ospredje prihajajo povsem nove, drugačne kompetence in dejstva, da tudi ta populacija spreminja svoja pričakovanja oziroma potrebe. Imeli smo poglobljene intervjuje s posameznimi skupinami zaposlenih. »Na podlagi teh intervjujev imamo že predvidena nova izobraževanja, delavnice, hackathone. Vzpostavili smo povsem nove kanale iskanja kandidatov, v ospredje postavljamo štipendiranje, prakse, študije primerov na fakultetah itd.,« pojasni Nataša Bazjak Cristini. Ukvarjamo se tudi z idejo, da bi poleg obstoječih akademij (vodstvena, marketinška, prodajna in finančna) vzpostavili tudi akademijo za zaposlene v proizvodnih operacijah, kjer bi imeli tako notranje kot zunanje predavatelje in širili tako znanje kot dobre prakse. Pripravljamo tudi intervjuje z zaposlenimi, ki so uspešno napredovali znotraj proizvodnje, da bi z njimi navdihnili tudi druge zaposlene. »Na eni od naših lokacij bomo v kratkem začeli povsem transparentno komuniciranje kariernega razvoja znotraj proizvodnje,« pojasnijo v Drogi Kolinski. Xlab je priča hitri rasti zaposlenih, saj šteje že več kot 145 ljudi. Zato je še toliko pomembnejša skrb za njihov strokovni in osebni razvoj. Večkrat na leto zaposlenim predstavijo strategijo in vizijo podjetja. Sodelavce aktivno vključijo v soustvarjanje za podjetje pomembnih vsebin. Z vsakim letom namenjajo več pozornosti vzdušju v podjetju in počutju zaposlenih. Veliko se posvečajo zavedanju uporabe pravilne komunikacije in aktivnega poslušanja. »V ta namen uvajamo izobraževanja, delavnice, interne coachinge in spodbujamo aktivnosti za zdravje zaposlenih, kot so joga, badminton ... Povezanost zaposlenih krepimo z izvedbo različnih tematskih timbildingov. Držimo se načela, da je tudi zabava pomemben člen pri kreiranju prijetnega delovnega okolja.«
Kako izvabiti iz ljudi najboljše?
Ljudje radi sodelujejo z vodji, ki izžarevajo avtoriteto zaradi strokovnosti, poštenosti in pravičnosti. Avtentični vodja je tisti, ki sodelavce sprosti in navduši. Ko začutimo pristne medsebojne odnose, želimo prispevati najboljše, kar imamo. »Menim, da je vzajemno zaupanje in spoštovanje prava formula,« odgovarja Nataša Bazjak Cristini. Temelj učinkovitega voditeljstva je medsebojno zaupanje, zato se vodje v Xlabu zavedajo pomena vodenja z zgledom. »Namesto delegiranja, pri katerem vodja članom svoje ekipe naroča in od njih zahteva, gradimo kulturo opolnomočenja, s katero sodelavcem omogočamo globljo rast, predvsem pa na tak način kažemo, da verjamemo vanje – tudi v trenutkih, ko posamezniki niso prepričani o svojih zmožnostih,« meni Berginc. Tesno povezana s tem je tudi odprta kultura sprejemanja napak, ki je prvi pogoj za hitro in učinkovito prilagajanje in rast.