Organizacijska kultura so ljudje, zaposleni, vse od direktorja do hišnika. Vsak je nosilec skupne organizacijske kulture. Pomembno vpliva na zavzetost zaposlenih in prispeva k produktivnosti podjetij. Kako jo učinkovito upravljati, je bila glavna tema spletne konference 50+ odtenkov organizacijske kulture – (ne)ovrednoteni kapital organizacije, ki jo je pripravil Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad v okviru projekta Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile – ASI. Direktor sklada Franc Pristovšek je uvodoma izpostavil: »Vsak izmed nas je del neke organizacije, podjetja. In prav sleherni posameznik lahko prispeva k oblikovanju, razvoju in trdnosti dobre organizacijske kulture.« Egbert Schram, izvršni direktor skupine Hofstede Insights, je poudaril, da mora biti kultura predvsem funkcionalna, saj le tako lahko dosega strateške cilje. »V družbah, ki so osnovane na avtoriteti, sem spada tudi slovenska družba, so pričakovanja do odgovornih velika, zato je pomembna skladnost med dejanji in besedami.« Zaposleni si želijo nekoga, ki jim bo pomagal pri razvoju za prihodnost (coacha), jasnih pričakovanj, odgovornosti, smisla svojega dela in rednih povratnih informacij. Zanimivo je, da se največ informacij o delovanju podjetja izgubi pri tako imenovanem srednjem menedžmentu, posledično so top menedžerji samo v štirih odstotkih seznanjeni s težavami v podjetju.

Kulturo prevedimo v nekaj otipljivega

Dejan Gruban, partner in direktor Kadrovske asistence, ki v sklopu Dnevnikovega projekta Zlata nit sodeluje na področju raziskav in analiz, je izpostavil, da se je v zadnjem času delo bistveno spremenilo. »Zahteva bolj dinamičen, individualiziran pristop k razumevanju posameznikov, njihovi delovni uspešnosti in izboljšanju učinkovitosti.« Pri tem se je Harald Port, strokovnjak na področju podjetništva in korporativne kulture ter govorec na TEDx, navezal na nogometni moštvi Real Madrid in Barcelono. Osnovani sta na različnih vrednotah, posledično živita povsem drugačni organizacijski kulturi, kljub temu pa sta obe moštvi uspešni, vendar zahtevata popolnoma drugačen način vodenja. Meni, da je prav organizacijska kultura skrivno bogastvo podjetja, ki je sicer nevidno, vendar pa se njegov kvantitativni vpliv lahko vidi in konkretno izmeri, na primer vrednost delnic, dobiček in podobno. Slikovito je opisal pomembnost podpornega okolja za vzpostavitev vrednot organizacijske kulture, ki imajo pomembno vlogo tudi pri vpeljavi sprememb. Če denimo direktor cirkusa odloči, da bodo na program dodali točko hoje po vrvi, česar prej niso počeli, pa pod vrvjo ne bodo namestili varnostne mreže ali akrobatom dali možnosti vaditi hojo po vrvi, je takšna odločitev že na samem začetku obsojena na neuspeh. Pri svojem delu je odkril, da je treba vodstvenemu kadru organizacijsko kulturo predstaviti kot nekaj otipljivega, konkretnega, in sicer prek dosežkov, številk, procesov, ukrepov, saj ti drugače ne razumejo njene prave vrednost oziroma ta ostane skrita.