Odnose na delovnem mestu pogosto krhajo bolj ali manj relevantni miti o ljudeh, vodjah in njihovem vedenju pri delu, opaža Alenka Kraljič, psihologinja in direktorica operativnega poslovanja v kadrovskem podjetju Trenkwalder. »Tako zaposleni kot tudi vodje so le ljudje z različnimi značaji, različno osebnostjo in različnimi vrednotami, pričakovanji in željami.« A vse to moramo znati ustrezno usmerjati, po potrebi včasih celo tudi krotiti, da lahko tim dobro dela ali da lahko tim učinkovito vodimo. Resnično slišati drug drugega pa je danes že prava umetnost. Še posebej v nesporazumih je velikokrat opaziti, da ljudje obsojamo drug drugega na ravni identitete (Ti si kriv!) in ne na ravni vedenja (To je bilo storjeno.). Povratna informacija na ravni vedenja drugega ne ogroža, temveč mu dopušča možnost, da pove svoje videnje situacije. »Ne s pretečimi obsodbami, temveč strpno, dobronamerno in z namero poiskati najboljšo rešitev, pomagamo h komunikaciji, ki ustvarja dobre medsebojne odnose,« meni coachinja Sandra Bohinec Gorjak, ki vodi Center Arisa.

1. mit: Vsega je kriv vodja!

Ljudje smo različni. To velja tudi za vodje. Ni skrivnost, da ima vodja premoč nad delavci, da je formalno nadrejen svojim sodelavcem. Končno je le v vlogi odločevalca. Ob tem pa zaposleni od vodje upravičeno pričakujejo, da je oziroma bo odgovoren za celotno delovanje tima, za ustrezno delegiranje nalog ter tudi za optimalno razporejanje nalog, saj pozna močne in šibke plati zaposlenih v svojem timu. Tu pa v vsakodnevnih situacijah prihaja do razlik. Nekateri vodijo s pozicije moči, uživajo v vlogi vodje in to tudi na različne načine sporočajo članom svojega tima, drugi ne znajo sprejemati raznolikosti, niso tolerantni in z neustrezno komunikacijo rušijo zdrave odnose v timu. Vse to lahko privede tudi do prekinitve delovnega razmerja: delavec da odpoved, ker se ne vidi več v timu, ali delodajalec delavca odpusti, ker ne dosega osnovnih zahtev oziroma ne izpolnjuje pričakovanj oziroma ne dosega ciljev, krši dogovore, se upira delu, različnim nujnim ukrepom. »Res je, svojega šefa si pogosto ne morete izbrati, lahko pa izberete, kako se odzovete na slabega. Niste edini, ki ste se znašli v situaciji, ko je vaš šef daleč od idealnega,« je izpostavila Alenka Kraljič in dodala: »Ker ni vedno vse črno-belo, preden posežete po drastičnih ukrepih (odpoveste delovno razmerje) ali se zapletete v spiralo obtoževanj, opravljanja in obsojanja, poskušajte iskreno oceniti situacijo in pošteno razmislite, ali lahko kar koli sami naredite drugače in tako prispevate k izboljšanju odnosov.«

Coachinja Sandra Gorjak Bohinec dodaja, da kadar se zaposleni ne počutijo dobro zaradi ravnanj vodje, je pred njimi poseben izziv. »Sami pri sebi naj ocenijo, ali je pravi čas, da vodji posredujejo povratno informacijo.« Potem se namreč hitro zažene nov niz vprašanj: Ali je vodja pripravljen, da sliši naše pristno, pošteno, tudi odločno, a še vedno kooperativno mnenje? Ne bomo vedeli, dokler tega ne storimo in predstavimo svoj pogled. Smo dovolj pogumni in komunikacijsko močni, da to storimo?

2. mit: Sodelavci so krivi, da dela nisem opravil pravočasno in kakovostno.

Večina nesoglasij na delovnem mestu namreč spada v eno od dveh kategorij: konflikti v odnosih, ki vključujejo osebne spopade ali razlike v vrednotah, in konflikti nalog, ki se osredotočajo na to, kako se delo opravlja. Študije tudi kažejo, da čeprav so konflikti v odnosih res škodljivi, konflikti nalog povzročajo boljše odločitve in močnejše finančne rezultate. Zdrava razprava spodbuja člane skupine h globljemu razmišljanju, pregledu alternativ in izogibanju prezgodnjemu soglasju. Alenka Kraljič svetuje: »Preden nekoga označite, da vas ruši, se prepričajte, da ne želi biti le preveč konkurenčen in je njegov cilj premagati vse. Ocenite situacijo in se po potrebi pogovorite, na nesoglasja seveda opozorite tudi vodjo. Skrben vodja bo ugotovil, kaj sodelavce skrbi in kako jim pomagati.«

3. mit: Tekmovalnost dviga učinkovitost.

Konkurenca med zaposlenimi je neizogiben del poklicnega življenja večine ljudi. Odkrito ali tudi drugače – nezavedno večina podjetij ustvarja dinamiko, v kateri zaposleni med seboj tekmujejo za priznanja, bonuse in napredovanja. Tekmovanje ima pozitiven vpliv na zaposlene v določenih situacijah, a ustvarjanje takšnega okolja lahko prinaša tudi neželene posledice. Med drugim to, da timi vidijo le svoje lastne cilje, ne pa tudi ciljev celotnega podjetja. Sandra Gorjak Bohinec dodaja, da tekmovalnost in konkurenčnost med zaposlenimi vodita v občutke osamljenosti, kronično zaskrbljenost in izgorelost, o čemer vedo veliko povedati klinični psihologi. »Tekmovalnost in konkurenčnost med sodelavci sta posledica dejavnikov, ki gradijo tako imenovano individualistično družbo.« Sta draga cena za napredek sodobnega sveta, za katerega je značilno, da ljudje pretežno skrbijo zase in za doseganje lastnih ciljev. Psihološke raziskave na področju razvoja organizacij pa jasno prikazujejo nujnost učenja ravno vedenjskih veščin ter veščin kooperativne komunikacije in sodelovanja, saj prav te odločajo o preživetju . Če so nekoč podjetja zmagovala zaradi moči vodje, danes zmagujejo zaradi moči organizacije. »Tista podjetja, ki se zavedajo pomena in spremljajo kakovost odnosov med podjetjem in zaposlenim, so v prednosti in bolje pripravljena – tako za rast kot za krizo,« je tudi ena izmed ugotovitev raziskave Zlate niti. Rast katere koli organizacije namreč poganjajo dobri odnosi.