To je bil izjemen panel, na katerem je sodeloval profesor geografije Dejan Nemčić, nagrajen s priznanjem global tech award za najboljšega profesorja na svetu, podjetnik Albert Gajšak, ki trži konzole za pomoč pri učenju, Matija Žulj, podjetnik, ki združuje kmetijstvo in digitalne tehnologije, ter novinarka in aktivistka Maja Krištof. Sami mladi in zelo navdušujoči sogovorniki. Zdi se nam pomembno, da ob predstavitvi razvoja novih tehnologij razmišljamo o mladih, saj bodo oni živeli in delali v svetu, za katerega postavljamo osnove danes. Zanimivo je, da so prav vsi poudarili, da delajo na področjih, kjer morajo kompetence šele razvijati, zato je neprestano vlaganje v nova znanja njihova realnost. Tudi sama sem pred skoraj 160 zbranimi kupci poudarila, kako zelo pomembno je vlaganje v kompetence zaposlenih, vseživljenjsko učenje, predvsem pa je pomembno, da vemo, kakšni so vrednote in cilji mlade generacije.
Kako pa za vseživljenjsko učenje in razvoj zaposlenih skrbite v vašem podjetju?Siemens je tehnološko podjetje. Verjamemo, da lahko z našimi inovacijami in rešitvami prispevamo k reševanju družbenih izzivov. A hkrati se zavedamo, da samo vlaganje v tehnologijo ni dovolj. Uporabljamo jo lahko na različne načine, to je odvisno od nas samih, naše ustvarjalnosti in našega znanja. Zato vedno znova poudarjam, da je treba poleg vlaganja v tehnologije vlagati v ljudi.
Nenehno izobraževanje in učenje je tudi ena od naših osnovnih strateških prednostnih nalog. V svoje zaposlene zato vlagamo veliko denarja in časa in to bomo tudi nadaljevali. Verjamemo, da tako prispevamo tudi k ohranitvi mladih talentov ter njihovega znanja in kompetenc doma. Uvedli smo na primer kazalnike, s katerimi merimo število ur učenja na zaposlenega. Tako lahko vsak dan, ko odpremo internetno stran, spremljamo doseganje svojih individualnih ciljev v primerjavi s povprečjem v podjetju. Zavedamo se, da živimo v času, ko se moramo učiti več, vendar na drugačne načine, kot so nam znani iz preteklosti. Učimo se neprekinjeno in se bomo še vse življenje. Živimo to, kar govorimo: če naši ljudje rastejo in se razvijajo, raste tudi Siemens.
Ali so razlike v pristopih in spodbudah različnih skupin zaposlenih?V Siemensu imamo že dolgo vzpostavljene centre učenja, tako imenovane learning campuse, v katerih imajo zaposleni dostop do treningov z različnih področij, a so prilagojeni našim poslovnim modelom. V zadnjem obdobju pa je začela delovati tudi interna platforma, ki omogoča zaposlenim dostop do izjemnih platform za izobraževanje ter odkrivanje novih možnosti in znanj. My learning world tako vsebuje webinarje, članke, videe in interaktivne grafike za različna področja: od komunikacijskih veščin, upravljanja sprememb (change management), metodologij snovalskega razmišljanja (design thinking), umetne inteligence, prodajnih veščin – praktično vse, kar zaposleni potrebuje glede na funkcijo, ki jo opravlja. Poleg stalnega učenja in osebnostnega razvoja pa je za nas pomembno tudi, kako in kje delamo. Že lani smo v Siemensu na globalni ravni sprejeli odločitev o delu v pisarni le dva do tri dni na teden. Vsaka država je prilagodila načine dela svojim potrebam – v Siemensu Slovenija smo pripravili svoj program hibridnega dela in se skupaj odločili, da se bomo srečevali v pisarnah dvakrat na teden.
Kako pa za sistematizacijo svojega vseživljenjskega učenja skrbite sami?Svetovni gospodarski forum je leta 2018 opravil raziskavo o poklicih prihodnosti. Med prednostne kompetence, ki jih moramo razvijati, so uvrstili sposobnost uporabe najsodobnejše tehnologije, znanje z upravljanjem časa, sistematičnih analiz, vodenja in vpliva na skupnost – pa tudi aktivnega učenja. Vsega tega se lotevam skozi paradigmo trajnostnega vodenja, ki se ga pri svojem vsakodnevnem delu trudim vključiti in živeti. Verjamem, da imamo vsi svoje posebno poslanstvo, da razvijamo nove načine vodenje, in to takšne, ki bodo primerni in odgovornejši tudi za obdobje, v katero vstopamo. Sama sem skozi vso kariero vedno poudarjala pomembnost vlaganja v osebni razvoj, v razvoj timov in bila odprta za spremembe – te pa zahtevajo tudi neprestano prilagajanje in učenje.
Pravite, da kdor ne bo imel dostopa do znanja, se mu ne bo uspelo prilagoditi hitremu razvoju tehnologij. Kaj opažate, kakšen je v splošnem odnos slovenskega menedžmenta do vseživljenjskega učenja?Menedžerji in voditelji smo glede na to, kaj delamo, nenehno vpeti v spremembe. Negotovost je bila od nekdaj naša realnost. Danes je še toliko bolj. Zdaj je že jasno, da se na večini področij nikoli več ne bomo vrnili v načine delovanja, kot smo jih poznali pred epidemijo. Ambicija nas menedžerjev in voditeljev je, da prihodnost razumemo in obvladujemo hitreje in bolje kot drugi. To pomeni, da se moramo znati hitro učiti. Pri tem želimo biti med vodilnimi. Ne nekdo, ki le prevzema menedžerske prakse in orodja, temveč jih kot evropski voditelji želimo soustvarjati in deliti.
Združenje Manager je dolgoletni partner izbora najboljših zaposlovalcev Zlata nit. Kako jih vi prepoznavate?Izdelan strokovni pristop, na katerem ste organizatorji zgradili izbor Zlata nit, je reprezentativen kazalnik, kdo so in kako delujejo najboljši zaposlovalci. Nagrajujete moč organizacije, ne posameznika. Takšna priznanja vidim kot pomembna za razvoj stroke in samega gospodarstva, saj delujejo kot svetilnik, ki usmerja pot razvoja prihodnjih generacij.
V Združenju Manager konec meseca organizirate Managerski kongres, kjer bo v ospredju zagotavljanje družbene blaginje. Kaj nas vodi tja?Pomembna sta pogled in vizija, kaj je dobro za širšo skupnost in kaj je pomembno za naš dolgoročni razvoj. Tja nas vodi trajnostno voditeljstvo, ki pomeni odgovorno delovanje na vseh ravneh, ekonomskem, družbenem, okoljskem in osebnem. Prehajamo s sebe, posameznika, na skupnost, mi, sistemsko razmišljanje, delovanje in vključevanje.
