Če je bila še pred nekaj časa tematika raznolikosti in vključenosti (angl. diversity and inclusion – D&I) tabu, je v zadnjem času mogoče zaslediti, da se pomembnosti te zaveda vse več podjetij. »To jasno nakazujejo poročila največjih svetovalnih podjetij na svetu, kot so na primer McKinsey, BCG, Deloitte in Kearney,« meni Luka Eržen, predavatelj na ljubljanski ekonomski fakulteti, ki se osredotoča na razvoj strategij D&I. V Sloveniji je splošna populacija v primerjavi s preostalimi evropskimi državami – glede na rasno raznolikost, verska prepričanja in etničnost – relativno homogena. Še vedno pa se na primer srečujemo z ločevanjem na ženska in moška delovna mesta. To problematiko naslavlja projekt Inženirka leta, v katerem so sodelovale sogovornice Dora Domajnko, Monika Koroša in Branka Viltužnik.
Od nezavedne pristranskosti do zavestne vključenosti
Zaposleni, ki so člani marginalnih skupin ali imajo nižji status znotraj organizacije, zaradi nagnjenosti voditeljev k favoriziranju sebi podobnih ljudi marsikdaj ne morejo izraziti svojega mnenja in idej. To ustvarja tveganje, da organizacije spregledajo dragocene potenciale, ki jih prinašajo raznoliki talenti. Sodobni voditelji morajo ustvariti premik od nezavedne pristranskosti k zavestnemu vključevanju. »Naš direktor pogosto pravi, da podjetje ni kot angleška travica, temveč je kot gorski travnik. Tam najdemo najrazličnejše rastline, tudi bodečo nežo, in ravno zato so gorski travniki tako lepi, zanimivi in sposobni preživeti v težkih razmerah,« svojega nadrejenega Janeza Novaka povzema Dora Domajnko, razvojna inženirka, zaposlena v RLS Merilna tehnika, zlati gazeli 2015. »Ta odnos vodstva se prenaša tudi na zaposlene,« dodaja Domajnkova, ki je v letu 2019 prejela laskavi naziv inženirka leta.
Če se izključevanje ne dogaja nam, ga velikokrat spregledamo
»Moram priznati, da nikoli nisem namenjala veliko pozornosti raznolikostim oziroma vključenosti, najverjetneje zato, ker se v svojem delovnem okolju počutim enakopravno in enakovredno,« pove Monika Koroša, samostojna tehnologinja v novomeški Krki, zlati gazeli 2010. »Pomembno pa je, da se zavedamo dejstva raznolikosti. Vsak je unikaten in prispeva k uspešnosti podjetja. Zaposleni se moramo zato počutiti dobro, spoštovano in enakovredno.«
Kje vključevanje postane pozitivna diskriminacija?
Večina prispevkov na temo D&I se osredotoča na pozitivne učinke. Pa vendarle se pri vključevanju dotikamo občutljivih osebnih tem in sprejemanje ukrepov zahteva nekaj pazljivosti. »Nasploh se mi zdi pomembno predvsem to, da so vsi ukrepi, ki jih v podjetju sprejmemo, enako dostopni vsem, ne glede na spol, starost, izobrazbo, delovno mesto ali katero koli drugo kategorijo,« pravi Branka Viltužnik, vodja raziskav in inovacij v Plastiki Skaza, zlati gazeli 2014. »Ko se odločimo za neki ukrep, vedno pogledamo vse procese in prilagodimo ta ukrep tako, da imajo od njega lahko korist vsi.« Poslušati ljudi, spoznati njihove notranje motivatorje in se skušati prilagoditi vsakemu posamezniku, tu imamo po njenem mnenju še veliko priložnosti za napredek. In zaključuje: »Če je posameznik odgovoren, je prav, da se mu prepusti svobodo pri delu in upošteva njegove želje.«