V zadnjih mesecih so nenadne, hitre spremembe delovnih razmer ter delo na domu odprli pomembno, aktualno vprašanje – kako naj v novi situaciji ustrezno uredimo delovni čas in vodimo evidence o izrabi delovnega časa. To z vidika zakonodaje ni nič novega, pa vendar je delo na domu spremenilo dinamiko dela. Delodajalce je zaradi specifične narave te »nove« oblike dela postavilo pred svojevrstne dileme in razširilo problematiko delovnega časa. Izziv je, kako hkrati zadostiti zakonodaji, da ob obisku delovnega inšpektorja ne bomo na trnih, ob tem pa vseeno ohraniti tisto, kar je za delo na domu bistveno, to je fleksibilnost. Dilema zaposluje številne delodajalce in vodje. Govorimo namreč o najpogosteje postavljenem vprašanju na 20 brezplačnih svetovalnih delovnopravnih webinarjih z več kot 1000 udeleženci, ki smo jih od avgusta lani izvedli kot naš družbeno odgovoren prispevek v času negotovosti in številnih kadrovskih dilem.
Številni delodajalci, predvsem v bolj odprtih, ustvarjalnih delovnih okoljih, želijo delovni čas urediti tako, da bo zaposlenim na sedežu podjetja, predvsem pa pri delu na domu zagotovljena določena mera svobode. Delo na domu namreč temelji na zaupanju med delodajalcem in zaposlenim. Pomembnejša od kvantitete je kvaliteta dela, da je to dobro opravljeno v danem časovnem okvirju, pravijo.
Vse to je res, vendar pa to delodajalca (in zaposlenega) ne razbremeni zakonskih omejitev in obveze o ustreznem vodenju evidenc, med katerimi je tudi evidenca o izrabi delovnega časa tako po zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) kot po zakonu o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV), so neomajni delovni inšpektorji.
1001 način vodenja evidence
Zakonodaja in podzakonski akti za zdaj še ne predpisujejo načina evidentiranja delovnega časa. Seveda so za to na voljo številni digitalni sistemi in orodja, ki omogočajo evidentiranje tako v poslovnih prostorih kot drugod. Na voljo so različne programske rešitve v obliki registrirnih ur in mobilnih aplikacij. Nekateri delodajalci kljub temu še vedno uporabljajo preprostejše oblike, na primer excelove tabele. Za vse oblike evidentiranja pa velja, da morajo vključevati podatek o začetku in zaključku dela. Kaj pa dnevni odmor? Inšpektorat RS za delo zahteva, da evidenca delovnega časa izkazuje tudi začetek in konec dnevnega odmora.
Interni pravilnik o delovnem času sicer ni obvezen, je pa glede na obsežnost področja za organizacijo vsekakor priporočljiv. Je nekakšna enciklopedija delovnega časa v podjetju. V njem delodajalec določi organizacijo in razporeditev delovnega časa ter njegovo evidentiranje. Pravila igre so v tem primeru jasnejša, bolj dorečena in nedvoumna, kar tako delodajalcu kot zaposlenim omogoči večjo mero predvidljivosti.
Če kot delodajalec predvidimo, da zaposleni vodijo evidenco delovnega časa sami, moramo poskrbeti za verodostojnost dokumenta, torej da ima naš podpis, s katerim potrjujemo ustreznost navedenih ur.
Zadovoljni, če si lahko sami razporejamo delovni čas
V zadnjih letih je vse bolj zamegljena meja med delovnim in prostim časom delavcev, opozarjata Lučka Mar in Maja Brajnik, strokovnjakinji za delovno pravo v Kadrovski asistenci. Delovni proces vedno vključuje tudi tveganje vpliva na varnost in zdravje zaposlenih. Kot delodajalci smo odgovorni za izvajanje ukrepov za zagotavljanje varnega in zdravega dela, kjer koli in kadar koli je zaposleni v procesu dela oziroma delovnega časa, tudi pri delu od doma.
Študija Eurofounda ugotavlja, da je nereden delovni čas, podaljševanje delovnega časa, visoka intenzivnost dela in delo v prostem času negativno vplivajo na usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja in zadovoljstvo delavcev.
Hibridno delo je model prihodnosti, a previdno
Ko gre za hibridno delo, stvari torej niso tako črno-bele, zato jih je dobro imeti pod nadzorom in ukrepati ob morebitnih odstopanjih. Marsikateremu zaposlenemu je hibridna oblika dela všeč. Po podatkih raziskave globalnega svetovalnega podjetja Accenture med 9000 zaposlenimi po vsem svetu kar 83 odstotkov vprašanih prisega na hibridno delo kot učinkovit model dela v prihodnosti, pri katerem si želijo na daljavo delati od 25 do 75 odstotkov delovnega časa. Ta delež se sicer spreminja glede na generacijo in kakovost dostopa do tehnologije za nemoteno delo. Da so lahko enako produktivni tako v podjetju kot na daljavo, je odgovorilo 40 odstotkov vprašanih, na drugi strani pa se jih osem odstotkov pri hibridnem delu počuti izključeno, neučinkovito in frustrirano. Dejstvo je, da hibridno delo ni optimalno oziroma mogoče za vse dejavnosti, poklice, organizacije in zaposlene.
Andreja Samec Koderman, Kadrovska asistenca, je razvojni partner Zlate niti
