Irene Kloimüller, Nestergold: V Avstriji vključujejo vse starosti

V zadnjih 10 letih se je skupina najmlajših zmanjšala in skupina najstarejših povečala. Starostna skupina med 20 in 64 let pa je ostala nespremenjena. Po podatkih statističnega urada Avstrije je bilo v začetku leta 19,4 odstotka prebivalcev mlajših od 20 let, 61,8 odstotka med 20 in 64 let ter 18,8 odstotka starejših od 65 let. Podatki kažejo tudi, da se je stopnja zaposlenosti oseb nad 60 let zvišala. Toda, pozor, zaposlenih je samo 53,9 odstotka oseb, starih 55 let in več, ter 5,7 odstotka oseb, starih 65 let in več.

V prihodnosti se bodo morale vse organizacije ukvarjati s to temo. Izziv bo, da starejši zaposleni delajo dlje, hkrati pa bo treba ustvariti delovne razmere, ki bodo pritegnile mlajše generacije, ohranjale njihov interes in jim omogočile, da ostanejo. V skoraj vsakem podjetju morajo sobivati tri do štiri generacije. Potrebno je njihovo sodelovanje, pri tem pa morajo podjetja prepoznati razlike med njimi. Vodstvo in nadzorniki se morajo zavedati, da delajo z ljudmi z različnimi vrednotami, željami in potrebami. Tudi stranke in kupci so različnih starostnih skupin in generacij, zato je treba storitve in izdelke prilagoditi starosti.

To je pečat kakovosti, temelječ na 29 kazalnikih, starosti prilagojenih delovnih mestih in upravljanju generacij. Gre za zavezanost načelom dela, prilagojenega starosti, in upravljanja različnih generacij. Cilji procesa Nestorgold so razviti podjetje v starosti prijazno podjetje, starosti prilagojeno podjetje, v organizacijo, ki vključuje vse generacije, 29 kazalnikov pa nam pokaže, kaj je treba za to izpolniti in pokazati.

Spodbujati želimo upravljanje generacij in prepričati podjetja, da se s tem splača ukvarjati, predvsem pa jih želimo na poti, da postanejo starosti prilagojeno podjetje, podpreti.

Običajno navežemo stik na konferencah, sestankih in v okviru drugih projektov. Začetna točka je podpis listine. Podjetja prejmejo smernice in nasvete pri izvajanju procesa. Zagotovimo jim informacije vodilnih strokovnjakov, smernice in informativno gradivo. Iz primerov dobre prakse se lahko učijo tudi od drugih podjetij, ki so se pridružila skupnosti Nestorgold.

To priznanje kakovosti ima velik ugled med podjetji, ne bo pa to nikoli množični izdelek, saj je standard precej visok.

Da se motivira tudi ostala podjetja. Da se pokaže, da je mogoče več in bolje.

Svetovanje lahko zagotovi podjetjem praktično in teoretično znanje. Ker na tem področju delam že več kot 20 let, poznam veliko primerov podjetij. Tako se lahko podjetja učijo na podlagi primerov drugih podjetij. Olajšam jim pot razvoja. Podjetjem, zlasti vodstvom in predstavnikom delavcev, svetujem, kako ohraniti delovno sposobnost v vseh starostnih skupinah, pri pisarniških in proizvodnih delavcih, moških, ženskah… Običajno začnem z analizo podatkov in anketo, ki ji sledi izbor ukrepov skupaj s podjetjem. Izvedbo opravijo podjetja. Včasih ponovno pregledam ukrepe. Prav tako izobražujem kadrovske menedžerje, predstavnike delavcev in strokovnjake za zdravje pri delu o konceptu delovne sposobnosti, o upravljanju starejših in generacij za izgradnjo znanja znotraj podjetij samih.

Prepričan sem, da bodo podjetja čedalje bolj prepoznavala vrednost izkušenih delavcev. Starejši zaposleni so pomembni za prenos izkušenj, zato je za organizacijo bistveno, da uporabijo njihovo tiho znanje in socialne kompetence. Lahko so mentorji mladim, običajno imajo veliko osebnih stikov in zelo razvita socialna omrežja. Ne samo virtualnih!

Tudi če bo digitalizacija razdelila generacijo na tako imenovane digitalne domorodce in digitalne priseljence, ne mislim, da bo imela več negativnih vplivov na starejše kot na mlajše delavce – seveda pa je pomembno, da ti osvojijo strokovno znanje. Strokovne kompetence v zvezi z digitalizacijo so morda višje pri mlajših generacijah, zato pa je pri starejših večji občutek lastne kompetentnosti. Odklopljeni so od spleta. Digitalizacija ima pač prednosti in slabosti.