Kdor pozablja na srebro, ne bo nikdar deležen zlata

Zlasti prizadete bodo nekatere regije v srednjevzhodni in južni Evropi, saj mlajši zapuščajo svojo domovino ter boljše življenjske razmere iščejo na zahodu. Nekateri narodi so temu že začeli prilagajati tudi svoje pokojninske sisteme. V Avstriji se je vstopna raven za ženske že premaknila s 60 na 65 let. Na Švedskem, kjer je vstopna stopnja prav tako 65 let, pa se višina pokojnine prilagaja pričakovani življenjski dobi. Višja kot je, nižja je pokojnina. To je tudi motivacija za daljše delo.

Podjetja in organizacije imajo zadnjo priložnost, da skrajno resno obravnavajo prihodnje demografske spremembe. Zaradi statističnih podatkov so gola dejstva znana že od začetka devetdesetih let. Vsakodnevna realnost pa dokazuje, da je grožnja o starajoči se družbi že tukaj. Zato podjetjem svetujem: Začnite razvijati pristope za starejše (tako imenovane silver linerje, nosilce srebrnega traku) in poskrbite za bazo znanja in modrosti!

Že leta 2015 smo razvili strukturiran pristop revizije, da bi opredelili naše potrebe in vrzeli glede delovnega okolja in korporacijske kulture, ki ustreza potrebam starejših zaposlenih. Ministrstvo za socialne zadeve Republike Avstrije je potrdilo našo pobudo s pečatom Nestor Gold. Del tega pristopa je bila ustanovitev kroga upokojencev, ki ga imenujemo »nova srebrna družina«. Naše upokojene zaposlene vabimo na redna tematska srečanja, denimo o skrbi za fizično zdravje ali o osnovah informacijsko-komunikacijske tehnologije za starejše. Naša nova srebrna družina zdaj šteje že več kot sto članov.

Pričakovana življenjska doba narašča, vsakih 24 ur za šest ur. A ne glede na to ohranjamo stare pokojninske sisteme z zelo nizkim pragom vstopa (v Avstriji 65 let). Karierno razmišljanje moramo preprosto prilagoditi. Tradicionalno so bile faze v naši karieri naslednje: izobraževanje, zaposlitev, upokojitev. Zaradi demografskih sprememb, dobrega zdravstvenega stanja upokojencev in prihajajočega pomanjkanja talentov pa se mi zdi ideja avstrijskega strokovnjaka za razvoj prof. Stiegerja, da vstavi novo fazo, ki jo je poimenoval v nemškem jeziku freitätigkeit, izjemno pametna. Za silo jo lahko prevedemo v angleščino kot »senior freelancing«. Ta nova faza omogoča, da lahko v času uradne upokojitve še vedno fleksibilno opravljamo svobodne poklice.

Iskreno povedano, najboljši trening, ki sem ga kdaj imel, je bilo predavanje zelo energičnega profesorja, ki jih je štel 75! Stereotipi seveda obstajajo, vendar jih lahko korporacijska kultura, ki ne diskriminira skupin različnih starosti, učinkovito odpravi. Pogosto govorimo o procesu integracije posameznika v novo delovno okolje (on-boarding), malce redkeje pa o procesu izključitve ob upokojevanju (off-boarding). Na kaj moramo biti pozorni, da ga izvedemo odgovorno in dostojno? Študije zdravstvenega stanja na delovnem mestu kažejo, da imajo ljudje, ki zelo trdo delajo vse do upokojitve, znatno višjo stopnjo smrtnosti v prvih 12 mesecih upokojitve. Zato je naša odgovornost, da podpremo ljudi v tem prehodu. Ob upokojevanju delavca moramo izraziti zahvalo za delo, ki ga je opravil za podjetje. Gre za strukturirano pripravo na odhod v pokoj – ali še bolje za prej omenjeni senior freelancing. Najpomembnejše je, da izvedemo sestanek vsaj pol leta pred odhodom zaposlenega v upokojitev. Trudimo se, da ljudi pripravimo na novo fazo njihovega življenja, tako da jih vprašamo, kakšne načrte imajo, kakšni so njihove želje in interesi. V nekaterih primerih ponujamo tudi prehodno svetovanje, sploh kadar imamo občutek, da bi osebo nov življenjski slog lahko pretresel. Prav tako vsakemu podarimo duhovito knjigo o njihovem novem življenju. Skratka, želimo utrditi zavedanje, da bi morali vsi po zaključku aktivne delovne dobe svojemu življenju vdahniti nov smisel.

Prvič, absolutno moramo spremeniti način, kako danes definiramo in dojemamo kariero. Ljudje morajo v aktivnem procesu delovati dlje, zato jih moramo podpreti, da bodo v prvi vrsti zdravi. Zagotoviti moramo spodbujanje zdravja na delovnih mestih, začenši z mlajšo generacijo. Prav tako sem privrženec kariernih premorov. Ljudem omogočajo, da se regenerirajo in razmislijo o svojem delovanju.

Obstajajo različne vrste upokojencev. Tako imenovana osebnost, ki »se ne ustavi« in ne glede na pokoj ostaja aktivna brez večjih sprememb. Aktivni so tako dolgo, dokler to omogoča njihovo osebno zdravje. Drugi tip osebnosti imenujem »gradimo naprej«. Zavedajoč se svojih spretnosti in znanja (denimo finančni ali tržni menedžerji) so ti posamezniki odločeni, da svojo modrost delijo dalje, svetujejo denimo za neprofitne organizacije ali združenja. Tretji tipični profil je »zagonska osebnost«. Posameznik naredi odločen rez s svojo prejšnjo kariero in se posveti nečemu novemu, pogosto ustanovi novo podjetje. Njihova motivacija izhaja iz samonadzora. Četrti tip je »užitkar«, gre za osebe, ki upokojitev izkoristijo za branje, potovanje, nikakor pa ne iščejo nove zaposlitve. Zadnji tipski lik nosi ime »nadoknadi«. To so tisti, ki nameravajo v delovnem smislu doseči (še) več. Delajo, da bi uresničili svoje sanje.

Starejša delovna sila je močan adut, katerega vrednosti se ne zavedamo v polnosti. Organizacije naj zato načrtno postavijo organizacijske strukture tako, da bodo pridobile zaupanje tako imenovanih srebrnih talentov.

Upokojitev je lahko fantastična priložnost za samostojnejše delo, delo z novim pomenom in bistveno večjim lastnim nadzorom. Tukaj nimam v mislih le tega, da peljemo vnuke v vrtec. Ta čudovita nova življenjska faza je lahko priložnost za povsem drugačno in fleksibilnejše delo. Kdor lahko v tem življenjskem obdobju najde nov smisel življenja, bo zagotovo tudi bolj zdrav.