Procesi sprememb so podobni pripravi pice

Sodobne agilne organizacije imajo obliko pice in ne več piramide, poudarja Diana Russo, nizozemska kadrovska svetovalka, raziskovalka in predavateljica, ki je v Ljubljani na konferenci AgileSlovenia spregovorila o agilnosti kadrovske funkcije v podjetjih in o ključnih sestavinah agilne organizacije.

Zakaj prav pica? Diana Russo pravi, da jo je v prvi fazi navdihnila futuristka Josephine Green, ki v svojih analizah sodobne organizacije govori o palačinkah. »Jaz sem želela biti bolj praktična in sem iskala model sprememb, ki bi ga ljudje razumeli in ponotranjili,« pravi Russo. »Moj mož je Sicilijanec. Seveda kuha bolje od mene. Opazovala sem ga pri pripravi pice in odkrila veliko neverjetnih podobnosti med procesom priprave te jedi in med procesom sprememb v organizacijah, ki postajajo okrogle, ploske, sestavljajo jih timi…«

Agilnost je danes aktualna, ker smo dejansko v fazi tranzicije, sprememb in razvoja nove ravni družbe. Agilnost se je v prvi fazi nanašala le na oddelek IT. Koncept kot tak je bil zato precej izoliran in lokaliziran. A danes se spremembe okoli nas dogajajo tako hitro, da jih ne moremo več ignorirati. Razkorak med starim in novim je vse večji. Kar smo pred časom govorili, je danes realnost.

Kljub temu dejansko agilnih organizacij še vedno ni veliko. Rezultati raziskave na Nizozemskem so pokazali, da jih je v tem trenutku le šest odstotkov. Vendar pa njihovo število nenehno in vse hitreje raste.

Na to vprašanje je težko oziroma nemogoče odgovoriti. Na področju agilnosti organizacij delam že celo desetletje. Začeli smo počasi, z majhnimi koraki, danes pa je dinamika in potreba po spremembi zelo velika. Agilnost ni več stvar odločitve. Vsi smo že na tem vlaku. Kako hitro bodo organizacije to uvidele, razumele in sprejele, pa je odvisno od njihove organizacijske kulture, od konteksta, ki organizacijo določa, ter od njenega poguma za preskušanje novosti.

Na tem področju se soočimo z dvema vprašanjema. Prvo je, kako vzpostaviti agilno kadrovsko funkcijo, in drugo, kakšna je dejansko funkcija kadrovskega oddelka v agilni organizaciji. To sta povezani, vendar različni temi. Dejstvo je, da se vloga kadrovske funkcije in kadrovskega oddelka v organizacijah že spreminja in na novo bo treba premisliti namen, vloge, aktivnosti, cilje… Agilna organizacija bo potrebovala drugačno podporo ljudem in timom, drugačno strategijo učenja in osebnega razvoja. Kadrovski oddelek je že danes napreden, pogosto vodilen pri razmišljanju o spremembah in njihovem uvajanju v organizacijo. Odprti so za majhne razvojne korake, vendar pa morajo oblikovati tudi orodja za spremembe pri posameznem zaposlenem. Gre za zasuk v perspektivi razmišljanja kadrovikov: v središču ni več organizacija temveč zaposleni, ki ga morajo razumeti in vedeti, kaj potrebuje, kaj si želi…

Da in ne. V organizaciji je velik poudarek na sistemu, strukturi, ki pogosto omeji posameznika. Imela sem zanimivo izkušnjo. Posamezniki so delali v strogo hierarhično urejeni organizaciji z veliko birokracije in pravil. Delali so tisto, kar je od njih zahtevala organizacija, in nikakor niso bili agilni. A dobili so priložnost za delo v agilni organizaciji in neverjetno hitro spremenili svojo miselno naravnanost v agilno. Ta primer potrjuje, da sistem organizacije v veliki meri določa, kaj delamo in kako delamo, saj se temu sistemu prilagajamo.

Strinjam pa se, da moramo biti kot posamezniki odprti za vseživljenjsko učenje. Nenehno se moramo razvijati. Agilno okolje od nas pričakuje agilno prilagajanje in sledenje spremembam. Biti moramo odprti in prožni, da lahko delujemo v različnih agilnih timih. To so karakteristike in veščine, ki posameznika delajo agilnega in uspešnega v agilnem organizacijskem okolju. Tudi ljudje, ki so introvertirani in plahi, ne izstopajo in imajo svoje mesto v agilnem timu. Pri agilno organiziranem delu gre predvsem za dobro komunikacijo in poslušanje drug drugega.

Ne obstaja neki tečaj agilnosti, na katerem dobimo potrdilo o usposobljenosti. Pomembno je, da organizacija zagotavlja okolje za nenehno učenje, ki je pri agilnosti najbolj pomembno. Da so posamezniki ves čas vabljeni k sodelovanju, deljenju mnenj in izkušenj. Da se posamezniki počutijo varno, sproščeno in vključeno. Da so ves čas člani nekaj timov, da v svojem delu vidijo smisel. Gre za spremembo miselnosti, kar je počasen proces in se gradi na izkušnjah.

Ko kadrujemo za agilne organizacije, seveda iščemo veščine agilnosti: ne toliko znanje in izkušnje, pač pa odprtost za nenehno učenje, pripravljenost na spremembe in hitro menjavo (kariernih) vlog.