Na stenah podstrešne pisarne v Komunali Brežice visi več deset uokvirjenih priznanj, od tistih za družbeno odgovornost in družini prijazno podjetje do zmagovalca Zlate niti za najboljšega zaposlovalca v kategoriji srednje velikih podjetij in še mnoga druga. Kmalu bodo na steno dodali še srebrno priznanje za Inovacije Posavja, že tretje po vrsti. Tokrat je bil nagrajen njihov sistem dela z zaposlenimi, ki sta ga razvila direktor Komunale Aleksander Zupančič in vodja sektorja splošnih služb Petra Grajžl. Poimenovala sta ga Kultura zavzetih inovatorjev 3 x 12. Da priznanje ni bilo zlato, je »krivo« zgolj dejstvo, da inovacija ni patentno zaščitena.
»Posebnost je že to, da gre za sistem,« pravi Grajžlova, ki je sistem na preprost in razumljiv način zapisala v priročnik, ki ga je prejelo vseh 90 zaposlenih. »V večini podjetij k delu z zaposlenimi ne pristopajo sistematično. Imajo kakšne delavnice, teambuildinge in podobno, toda to je zgolj delni pristop,« pravi. Že od vsega začetka, ko je Komunala postala samostojno javno podjetje, to je bilo pred šestimi leti, Zupančič gradi poslovanje podjetja na dveh enakovrednih temeljih, poslovnih rezultatih in medsebojnih odnosih.
Vodja ni policist, ampak mentor
Glavno je zavedanje, da sta zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih ključna za doseganje ciljev in pomembna dejavnika dobrih rezultatov poslovanja, pravi Grajžlova. »V prenesenem pomenu je organizacijska kultura njiva, na katero posejemo semena (zavzeti zaposleni), ideje pa so plodovi, ki zrastejo.«
Sistem temelji na treh stebrih: organizacijski kulturi v podjetju, zavzetosti zaposlenih in sistematičnem spodbujanju idej. Vsakega od teh stebrov sestavlja dvanajst aktivnosti, ki se med seboj prepletajo, tako so stebri odvisni drug od drugega. »Če je vzpostavljena idealna organizacijska kultura, ki omogoča ustvarjanje idej, to vpliva na večjo zavzetost zaposlenih. Taki zaposleni generirajo več idej. Ker s tem razvijajo svoj potencial, so še bolj zavzeti, kar spet vpliva na organizacijsko kulturo,« razloži Grajžlova.
»Ljudje so temelj organizacije. Kdor tega ne razume, ima resen problem,« dodaja Zupančič. Izjemno pomembno vlogo ima vodja, ki mora voditi z lastnim zgledom, se vesti tako, kot to pričakuje od zaposlenih. »Zavedati se mora, da ni 'policist', ampak mentor. Smo pa že pri izbiri kadrov zelo pozorni na to, da izbiramo vodje, ki so čustveno inteligentni, empatični, imajo radi ljudi, se znajo pogovarjati. Lahko je nekdo vrhunski strokovnjak, a če nima primernega odnosa do ljudi, ne more biti vodja.«
Zaposleni soodločajo tudi pri strateških vprašanjih
Velik poudarek dajejo opolnomočenju zaposlenih in osebnostni rasti, da torej zaposleni pokažejo samoiniciativnost in samostojnost. »Toda marsikateri vodja po raznih podjetjih tega ni sposoben, saj se celo boji, da bodo podrejeni boljši od njega,« pojasnjuje Grajžlova. Zaposleni sodelujejo tudi pri odločanju na vseh ravneh, tudi pri strateško pomembnih vprašanjih. »S tem gradiš občutek pripadnosti in medsebojno zaupanje. Poleg tega mora biti podjetje odprto za nove ideje. Pri nas zaposleni na leto podajo tudi do sto idej, od strateških do čisto drobnih. To kaže na zdravo vzdušje v podjetju. Če ljudje niso zavzeti in zadovoljni, ne bodo generirali idej,« dodaja Zupančič. »Gradimo tudi kolektivno razmišljanje, zato imamo na naših številnih druženjih tudi sistem iger, ki jih individualno ne moreš rešiti.«
Brez pogoste formalne in neformalne komunikacije prav tako ni dobrih odnosov. Direktor je vedno dosegljiv za vsakega zaposlenega. »Od lopate do kravate,« pravi. A ni pomembno le, da se pogovarjamo, pomembno je tudi, kako se pogovarjamo, kako pogosto pohvalimo in podobno, poudarja. »Motiviranost ni zgolj finančna, pohvala ljudem veliko pomeni,« pravi Grajžlova. Kot tudi nagrade in priznanja. »Pri nas nagradimo vsako stvar. Izbiramo na primer naj sodelavca, naj inovatorja, ekojunaka. In ko na prireditvi ob koncu leta na odru stoji kopica zaposlenih in o vsakem od njih prebereš, kar so o njem zapisali sodelavci, marsikdo tudi zajoče.«
Ogovarjanje je strup za medsebojne odnose
Osnova dobrega komuniciranja so spoštovanje, zaupanje, iskrenost. »Ogovarjanje je prepovedano. To je strup za medsebojne odnose. Prav tako je pomembna komunikacija s strankami. Ta mora biti enostavna, preprosta, da jo razume vsak. Izjemno pomembno je tudi, da ne tarnaš, ko se pojavi problem, ampak takoj iščeš rešitve,« našteva Zupančič. »To so povsem preproste stvari. A podjetja so našla milijardo načinov za to, da so jih zapletla. In to le zato, ker imaš na vrhu človeka, ki se boji ljudi.«
V šestih letih se je zadovoljstvo strank s storitvami komunale s 26 odstotkov dvignilo na 90 odstotkov. Zaposleni so se iz brezvoljnih, neproduktivnih, nemotiviranih »spremenili« v zadovoljne, ponosne delavce. Promet se je z dveh milijonov evrov povečal na šest milijonov. Količina odloženih odpadkov je manjša za 96 odstotkov, za 1300 odstotkov več zdaj zberejo biorazgradljivega kuhinjskega in zelenega vrtnega odpada in podobno. »Komunala je tista, ki prevzema odgovornost za okolje. Mi nismo smetarji, smo varuhi okolja. To zavedanje spet ne pride samo od sebe, ampak ga moraš zgraditi,« poudari Zupančič.
