V sodobnem kadrovskem menedžmentu je treba veliko delati

Kadri so strateški kapital

Kadroviki in vodje lahko že v veliki meri svoje delo podprejo z digitaliziranimi sistemi za upravljanje človeškega kapitala in svoj čas v še večji meri usmerijo v gradnjo odnosov z deležniki, med katerimi pa so zaposleni ključni. »Kadri morajo biti strateški kapital. Zato ga je treba tako tudi obravnavati. Podjetje mora vsak čas vedeti, kje je. Zato morajo vodje podatke zajemati iz enotnega podatkovnega skladišča v realnem času, kar jim omogoča hitro in učinkovito odločanje. Žal je za slovenske razmere še vedno hitro, če ima podjetje na primer 20. v tekočem mesecu na razpolago podatke za pretekli mesec. A konkurenčne tekme na tak način ne bomo zmogli, sploh pa ne industrije, kjer odločajo malenkosti. Le ob dobri podatkovni podpori se v podjetju lahko odločajo v realnem času,« izpostavlja Potočar.

Dobra podatkovna opremljenost in preglednost sta zato tudi na kadrovskem področju zelo pomembni. »Najmanj eno leto podjetje potrebuje za vsako novo zaposlitev. Novega sodelavca moramo namreč najti, izšolati in uspešno umestiti v delovno okolje. Zato je vsak časovni prihranek izjemnega pomena, predvsem pa je pomembno, da so v kolektiv vpeli pravega človeka. V nasprotnem primeru imamo stroške v najmanj nekaj tisoč evrih,« opozarja Potočar.

Olajšano delo za kadrovika

Sapovci so digitalizirali celoten postopek od začetka iskanja kadrov vse do kariernega načrta zaposlenega. Takoj ko kadrovska služba oblikuje oglas, ga sistem razpošlje po vseh kanalih. »To je naš job posting. Hkrati sistem omogoča večplastno filtriranje prijav kandidatov na temelju izbranih podatkov v njihovih življenjepisih. Tako ima kadrovik pred seboj že ožji nabor kandidatov, ki mu omogoča hitrejši in preglednejši izbor kandidatov, ki jih bo povabil na razgovor. Čas rekrutiranja lahko na tak način občutno skrajšamo. Je pa seveda osnova za njegovo uspešnost zelo jasna komunikacija menedžmenta, kje želi biti v naslednjih petih letih in kaj za dosego ciljev potrebuje.«

Podjetja naj ob kadrovski nadgradnji, še posebej srednje velika in velika, nikar ne pozabijo na že obstoječe sodelavce. Pregled nad notranjimi viri, nad pričakovanji in ambicijami sodelavcev je pri tem izjemnega pomena. »Zato vodja potrebuje zgodovino zaposlenega. Naš kadrovski sistem omogoča zajemanje vseh o kariernem razvoju vsakega zaposlenega pomembnih podatkov – o pridobljenih izkušnjah in znanju, ambicijah in ciljih. To mu omogoča prepoznati potenciale za hitrejše zapolnjevanje kadrovskega primanjkljaja, zaposleni pa si tako lažje oblikujejo karierno pot znotraj podjetja. Roko na srce, ne moremo pričakovati, da bo sodelavec, ki že 10 let ali celo več let opravlja isto delo na enakem delovnem mestu, prav visoko zavzet. V tem desetletju se je namreč že sam spremenil in mu je treba zagotoviti njemu ustrezno delo. Če pa vsak trenutek ob pogledu na svojo digitalno karierno mapo posameznik ve, kaj je dosegel in kaj je lahko pred njim, če bo sprejel priložnosti, na področju strokovnega in osebnostnega razvoja zagotovo ne bo zastal ali pa celo šel po 41. letu v zimsko spanje, kot je pokazala tudi raziskava Zlata nit. Vsak zaposleni mora imeti možnost zamenjave delovnega mesta, kar daje dinamiko njegovi karieri,« je komentiral Potočar.

Zavzetost zaposlenih v slovenskih podjetjih je še vedno na dokaj nizki ravni. Kar 15 odstotkov od vseh zaposlenih je namreč aktivno nezavzetih, 70 odstotkov pa je delno zavzetih, kaže raziskava Gallupovega inštituta. Poenostavljeno: kar 85 odstotkov kadrovskega kapitala v slovenskih podjetjih je neizkoriščenega. »Sodelujemo v projektu Partnerstvo za spremembe, kjer za nekaj dni delovna mesta zamenjajo ljudje iz gospodarstva s kolegi iz javnega sektorja. Veliko sposobnih vodij iz javnega sektorja sem že srečal, ki pa imajo pri vodenju nezavzetih sodelavcev povsem zvezane roke. Prav tako ni prehajanja ljudi iz javnega sektorja v realnega in obrnjeno. Na naše razpise se strokovnjaki iz javnega sektorja ne prijavljajo. A odprti smo za vse. Je pa res, da je pri nas izjemno visoka stopnja odgovornosti,« opaža Potočar, ki pa verjame, da se bo s prihodom milenijcev na trg dela – do leta 2030 naj bi bilo že 75 odstotkov vse delovne sile milenijcev – marsikaj spremenilo. Tudi to, da bo naša družba v večji meri mobilna in da bomo v delovni dobi ne le zamenjali nekaj delovnih okolij, pač pa opravljali tudi različne poklice. »Tega je sedaj zelo malo. Zato mi, ki smo zaposleni v IT-industriji in menjujemo službe vsakih sedem let, izpademo neresni. A premiki, tudi v tujino, so koristni.«

Jasen pogled naprej

V SAP s pogledom na prihodnost in za hitro odzivanje na prihodnje potrebe vzgajajo tudi tako imenovane kataliste, posameznike, ki so vsak hip pripravljeni prevzeti vodilna mesta. Vanje posebej dodatno vlagajo, sistem jim omogoča, v kateri razvojni fazi so in kdaj bodo sposobni za prevzem najodgovornejših delovnih mest.

»Ima pa vsak zaposleni natančen pregled nad lastnim napredkom. Poleg tega lahko sledi, katera izobraževanja in usposabljanja mora opraviti zaradi zahtev delovnega mesta in katera izobraževanja so mu še dodatno na voljo. Na voljo je vse od šolanja za specializacijo za določeno industrijo do tečajev meditacije.« Ob tem so v SAP so zelo pozorni na spolno, starostno in izobrazbeno raznolikost. »Tako smo najbolje pripravljeni na trenutne zahteve trga in na prihodnost. Angleške banke, na primer, na pozicijah finančnih svetovalcev načrtno zaposlujejo starejše strokovnjake, saj znajo strankam prednosti produktov najbolje predstaviti. Sicer pa mora vsako podjetje zase oblikovati najboljši kadrovski koktajl, ki mu bo zagotovil preživetje.«

Četrtina prekvalifikacij

Tehnologija bo podjetjem v veliki meri olajšala vodenje medgeneracijskih timov, v katerih bodo delali tako 70-letniki kot 22-letni diplomanti. »Noben pokojninski sistem namreč ni tako vzdržen, da bi zagotavljal socialno varnost 20 ali 30 let po upokojitvi. Sicer pa je strah pred izginjanjem delovnih mest pretiran. Avtomatizacija in robotizacija bosta poskrbeli za nadomestitev ponavljajočih se delovnih operacij in človeka umaknili z nevarnih in umazanih delovnih mest. Je pa res, da se nenehnemu izobraževanju in prilagajanju ljudje ne moremo izogniti in da bodo morala podjetja do leta 2030 po podatkih inštituta McKinsey prekvalificirati četrtino zaposlenih,« našteva Potočar in spet opozori na pomen hitrega in učinkovitega odločanja vodij. »V digitalni ekonomiji je na delovnem mestu analitika v realnem času vse pomembnejše. Izkušnje podjetja Bain & Company, ki pri svojem delu uporablja napredno analitiko, kažejo, da se petkrat verjetneje kot njihovi konkurenti odločajo hitro in trikrat verjetneje izpeljejo načrtovano.«