Po novem dr. Boris Dular opravlja naloge pomočnika generalnega direktorja za kadrovsko področje. Dular, ki je velik podpornik Zlate niti zaradi njenega sporočila, da so zaposleni glavni kapital podjetja, na kadrovskem področju pušča velik pečat. Po osnovni izobrazbi je pedagog, kar se odraža prav v njegovem zagovarjanju, da morajo biti vodje nenehno v neposrednem stiku z ljudmi, in prepričanju, da bodo odnosi ob razvoju industrije 4.0 še pomembnejši. Velik zagovornik nenehnega izobraževanja je med delom v Krki magistriral iz menedžmenta, doktoriral pa iz sociologije.
Kje so največje razlike med nalogami in kompetencami, ki jih je kadrovik potreboval konec prejšnjega stoletja in zdaj?Spremembe so drastične. Naloga kadrovikov je bila tedaj navzven bolj personalna, administrativna, bistveno manj razvojna in strateška, kot je zdaj. Do leta 1990 je imela kadrovska funkcija še neke vrste monopol na kadrovskem področju, pozneje je postala in mora biti podpornik poslovnega sistema ter zagotavljati podporo vodjem, da lahko kadrovsko področje vodijo in so zanj odgovorni. Sprememba je torej tudi v miselnosti ljudi, da je to izjemno pomembno. Kadrovska služba mora biti, da je res pravilno pozicionirana, visoko strokovna, šele tedaj je lahko zaupanja vredna. Pred nove izzive jo postavlja industrija 4.0. Na eni strani ji digitalizacija omogoča vodenje vseh procesov, kar ji daje priložnost, da še izboljša neposredni odnos med ljudmi, da se v podjetju še bolj razvije zavedanje, da so ljudje v podjetju ključnega pomena.
Vloga kadrovikov je torej vzgoja vodij, ki pravzaprav v iskanju potrebnih novih sodelavcev in njihovem prepoznavanju skozi kadrovski proces in končni sprejem v ekipo opravljajo vlogo kadrovika…Tako je, ob tem je njihova naloga pomoč vodjem, da lahko to vlogo tudi uspešno opravljajo. Pri mnogih vodjih volja, da to opravljajo, je, nimajo pa dovolj znanja in tukaj jih mora kadrovska stroka podpreti. Poslovna uspešnost je v največji meri odvisna prav od vodij, in če imajo pravo podporo in pomoč, se zanjo ne gre bati.
Vsi deležniki v podjetju najverjetneje pričakujejo največ prav od kadrovske službe, ki se mora ves čas razvijati in hkrati imeti odličen vpogled v prihodnost. Kje pridobiti potrebno znanje?Ozko specializirano znanje je za dobro opravljanje dela že davno premalo. Multidisciplinarnost v izobrazbi je zelo pomembna. Na kadrovskem področju je torej treba oblikovati ekipe, ki imajo različno znanje, od sociologije, psihologije, pedagogike, ekonomije do organizacije… Vse to znanje je treba preplesti in oplemeniti, le to zagotavlja preboj. Ni dovolj, da strokovnjak znanje pridobi samo na fakulteti. Fakulteta je premalo, je le temelj, da lahko nekaj začneš delati. Ko prideš v podjetje, je treba narediti še eno fakulteto. Tako sem storil jaz in vsi moji kolegi. Z razvojem digitalizacije pa je pridobivanje novega znanja nujno ves čas. Če je kadrovska služba res strokovna in dobro opravlja svoje delo, se ji ni treba boriti za posebno pozicijo v podjetju, saj bo prispevala k razvoju podjetja in bo posledično postala strateško pomembna. V nekaterih podjetjih je kadrovska služba zaradi lastne sterilnosti še vedno premalo involvirana v dejanski razvoj podjetja, kar glede na izjemno hiter tehnološki razvoj in digitalizacijo zagotovo ni dobro. Dolgoročno bodo uspešna samo podjetja, ki znajo ceniti človeške vrednote in kompetence. Človeku je treba dati veljavo in priznanje za njegove dosežke, dati mu je treba priložnost, da njegov potencial zaživi v polni meri. To je ključ do uspeha. Dobri medosebni odnosi vplivajo na prav vse ravni poslovanja podjetja.
Kje vidite ključne ovire za boljše kadrovanje, še zlasti v času demografskih sprememb in vse bolj praznega kadrovskega bazena?Družba mora biti predvsem odprta. Zapiranje države ni dobro. Podpiramo čim bolj odprt pretok delovne sile, želimo si manj administrativnih zahtev, saj bi s tem še najbolj pomagali gospodarstvu. Kakovostnega kadra primanjkuje in Slovenija se mora odločiti, kako bo globalno konkurenčna. Če podjetja v širšem lokalnem bazenu ne bodo mogla dobiti kadra, se bodo začela seliti. Slovenija mora gledati dolgoročno.
Kaj je bila za vas največja fakulteta?Prehod iz negospodarstva v gospodarstvo. To je res velika sprememba. Prav bi bilo, če bi tudi negospodarski sektor znal medse sprejemati ljudi iz gospodarstva, saj bi vnesli drugačno miselnost, ki jo sicer poznamo v podjetjih, kjer ves čas sledimo cilju – učinkovitost poslovanja in ustvarjanje nove vrednosti. Javni sektor žal tega ne pozna. Slaba je tudi uravnilovka, ki velja v javnem sektorju. Podpiram nagrajevanje propulzivnih ljudi. Zame je bil vstop v gospodarstvo izziv. Hkrati sem se zavedal, da imam premalo znanja, zato sem ga nadgradil z znanjem, ki ga na kadrovskem področju potrebujem. Tudi moji kolegi so v času dela pridobili dve stopnji izobrazbe.
Kako vidite generacijo mladih, ki vstopa na trg dela?V veliki meri tudi mladi pripomorejo k spreminjanju oblik dela. Mladi so rojeni v digitalni svet in imajo znanje, ki ga mi nimamo dovolj. Sam imam veliko zaupanje v mlade. Od tega, kakšno kulturo ima podjetje in kakšen odnos ima do mladih, je odvisno, ali bo njihov potencial znalo izkoristiti. Če jih bo razumelo, če jih bo znalo vključiti v delo s starejšo generacijo, je to dobitna kombinacija. Če podjetje živi pravo organizacijsko kulturo, jo sprejme vsaka generacija ne glede na to, ali je X, Y ali Z. Mlade je treba znati motivirati, jim dati veljavo, so namreč jedro nove industrijske revolucije, na nas pa je, da to prepoznamo in uporabimo.
