Zanimivo, pestro in še naprej zelo dinamično, a hkrati zahtevno. Število brezposelnih že nekaj časa pada in jih je zdaj nekaj več kot 80.000, kar že povzroča trajnejše pomanjkanje določenih profilov. Načrti slovenskih podjetij, ki bodo še naprej precej zaposlovala, kažejo, da se bo povpraševanje nadaljevalo. Agencije vse bolj čutimo stisko podjetij, saj se, ko sama ne najdejo načinov, kako do novih ustreznih kadrov, obračajo na nas. Je pa res, da podjetja po krizi kadrujejo nekoliko bolj preudarno, z vnaprejšnjim premislekom, kakšne ljudi in koliko jih potrebujejo za uresničitev poslovnih načrtov. Zato zaposlovanja v takem obsegu, kot je bilo lani, ne bo več. Vedno pomembnejši postajajo iskanje notranjih rezerv, reorganizacija, izobraževanje, avtomatizacija procesov in robotizacija proizvodnje. Vse to zahteva tudi od agencij, da se vedno bolj posvečamo kadrovskemu svetovanju in razvoju.
Kakšne napake pri iskanju ljudi podjetja delajo najpogosteje?Ključnega pomena je, da podjetje sploh ve, kakšen kader potrebuje, in da se iskanja novih sodelavcev loti pravočasno. Pogosto zaposlujejo »za včeraj«. Načrtovanje virov na kadrovskem področju je dejansko pomembnejše kot načrtovanje drugih virov. Še posebej zaradi nepredvidljivosti na trgu del in seveda zaradi dejstva, da so ljudje v nasprotju z drugimi viri živa bitja z lastno voljo.
Podjetja morajo biti pripravljena vlagati v usposabljanje novih sodelavcev in izobraževanje obstoječega kadra. Če tega ne delajo, se morajo zavedati, da oportunitetni stroški, ko procesi ne tečejo, kot bi morali, rastejo iz ure v uro. Delodajalci se morajo zelo dobro zavedati, da na trgu niso edini in da so danes kandidati tisti, ki izbirajo. Delodajalca si iščejo prek različnih kanalov, zato ga mora podjetje navdušiti vsaj tako kot kupca. Prvi vtis, ko nekdo stopi v podjetje, je izjemnega pomena.
Se vam zdi, da vlaganja v izobraževanje in usposabljanje podjetja ne jemljejo več kot strošek, pač pa kot investicijo?Prepričan sem, da dobiš toliko, kolikor si dal. Morajo pa seveda vlagati vsi deležniki, tako družba, podjetja kot posamezniki. Podjetja, ki se tega zavedajo, so najbolj konkurenčna in najuspešnejša, v ljudi pa vlagajo ne glede na stanje na trgu dela. In tudi nimajo tako visoke fluktuacije kot druga, saj je sedaj na trgu dela res veliko priložnosti za nove karierne poti. Fluktuacija je namreč za podjetje neposreden in posreden strošek. Podjetja morajo vedeti, da bodo v postopek kadrovanja morala vlagati vedno več, pa tudi v ukrepe za njihovo zadržanje. Seveda pa morajo biti ti ukrepi ustrezni, saj ima vsaka generacija drugačne potrebe in prioritete. Misliti, da lahko kadre obdržiš samo s povišanjem plače, je zato kratkovidno.
Kakšne ukrepe naj torej podjetja uvajajo, da bodo pri zadržanju ljudi učinkovita?Če so vodje res vodje s kompetencami, ki jih potrebuje sedanji čas, če so odnosi dobri, če kadrovska služba dobro opravlja svoje delo tudi kot povezovalka znotraj celotne organizacije, so osnove izpolnjene. Ker pa tega marsikje nimajo, je povpraševanje po kadrovikih zelo naraslo. Vendar pa tudi dobrega kadrovika ne moreš dobiti čez noč.
Kaj lahko torej pričakujemo leta 2020?Demografija bo še poglobila kadrovsko stisko podjetij in vse bližje bomo naravni stopnji brezposelnosti. Kar zadeva kompetence, se morajo tako podjetja kot iskalci zaposlitve zavedati, da se bodo funkcionalne kompetence seveda skladno s tehnološkim razvojem spreminjale, a ob njih bodo vedno pomembnejše nefunkcionalne, ki pa so trajnejše. Kot bo moral šolski sistem prepoznati bodoče potrebno funkcionalno znanje, pa bomo vsi skupaj morali graditi in nagrajevati tisto, kar je specifično človeškega. Mnoga, tudi slovenska podjetja se tega že zavedajo. Tista, ki se ne, bodo težko pritegnila ustrezne kadre iz tujine. To pa bo nujno, tako kot je nujno, da izvažamo in uvažamo izdelke.
Kakšno pa je vaše mnenje o možnosti, da bi si podjetja kadre med seboj izmenjevala? O tem se vedno več govori…Podjetja fleksibilnost potrebujejo, na državi pa je, da temu prilagodi zakonodajo. Videli bomo, v katero smer bo šlo delo prihodnosti, zagotovo pa bomo v določene spremembe primorani, saj si tudi ljudje v vse večji meri želijo raznolikosti pri delu, da jih delo veseli in osmišlja njihovo življenje. Podjetja, ki so si na trgu morebiti celo konkurenca, v vse večji meri sodelujejo. To počnejo predvsem podjetja, ki se zavedajo pomena prepoznavanja talentov in jim znajo prilagoditi zaposlitvene pakete. Podjetja to že prepoznavajo, na žalost pa zakonodaja še vedno bolj omejuje, kot spodbuja take pozitivne spremembe. Časa ni veliko, saj je v tujini že mogoče najti taka stimulativna okolja. Če tega ne bomo storili pri nas, ne le, da ne bomo dobili strokovnjakov iz tujine, ampak bodo še naprej uhajali tudi naši najboljši potenciali. Ob tem ne smemo pozabiti, da je delež tujcev v Sloveniji glede na Evropsko unijo pod povprečjem. Za to pa je potrebna širša družbena odločitev, ne samo politična. Ne gre za to, da bi nas moralo skrbeti uhajanje mladih v tujino, skrbeti bi nas moralo, da ne znamo pritegniti najboljših, pa naj bodo to Slovenci ali tujci. Trga delovne sile v resnici ne moremo več zapreti. Morali se bomo sprijazniti s tem in temu dejstvu prilagoditi politike.
