Alpe-Panon, McDonald's v enajstih letih Zlate niti sodeluje že desetič. Na naša vprašanja je odgovarjala Petra Erbida, odgovorna za pravne in kadrovske zadeve v podjetju.
Kako ste uvrstitev skomunicirali s sodelavci in kakšne ukrepe ste že sprejeli na osnovi lanske ankete med zaposlenimi?V desetih letih smo bili priča številnim spremembam in na vse poslovne izzive smo morali odgovoriti s premišljenimi kadrovskimi ukrepi. Predvsem v zadnjih nekaj letih smo naše poslovanje korenito preobrazili in z njim dosegli povsem nov nivo – nove restavracije, nov način postrežbe gostov kot tudi novosti v kadrovski politiki. Ne skrivamo ambicij, da si na kadrovskem področju si želimo biti vse boljši, zato na prvo mesto postavljamo informiranost zaposlenih, ki so vselej obveščeni o novostih in dosežkih preko internih obvestil in glasil, naše internetne strani in FB strani McDonald'sa.
Na osnovi rezultatov lanskoletne ankete Zlata nit in interne ankete o zadovoljstvu zaposlenih smo letos korenito spremenili Pravila o načinu dela in nagrajevanja zaposlenih. Želimo si, da se naši zaposleni v podjetju dobro počutijo in so za svoje delo dobro nagrajeni. Zato smo z letošnjim marcem povišali plače vsem zaposlenim, vpeljali nov sistem nagrajevanja delavcev za dobro delo in uvedli ugodnosti, ki jih naši zaposleni prepoznajo kot dobre oziroma jih motivirajo pri njihovem vsakdanjem delu. Glavno vodilo pri tem nam je bilo dobro počutje in zadržanje zaposlenih, seveda pa si želimo s temi spremembami privabiti tudi nove kadre, ki bodo skupaj z ostalimi kreirali nove uspehe našega podjetja.
Ali uvrstitev med finaliste Dnevnikovega izbora najboljših zaposlovalcev komunicirate tudi s poslovnimi partnerji in ali uvrstitev izpostavljate pri iskanju novih sodelavcev?Uvrstitev v družbo najboljših zaposlovalcev vidimo predvsem kot potrditev, da na kadrovskem področju delamo prave poteze. Zato smo tudi sopotnik Zlate niti že deset let, saj nam s pogledom »od zunaj« pomaga, da še bolje ovrednotimo zadovoljstvo zaposlenih, ki je za osnova za dobro opravljeno delo. Seveda pa uvrstitev med finaliste še dodatno krepi zaupanje v očeh naših poslovnih partnerjev in novih sodelavcev.
V kolikšni meri lahko Zlati niti pripišete ohranjanje visoke kakovosti odnosov med zaposlenim in organizacijo ali bi bili odnosi dobri tudi brez nje oziroma katere ukrepe ste uvedli, ker vas k temu spodbujajo ugotovitve Zlate niti?Zlata nit in vse ostale kadrovske aktivnosti se pri nas prepletajo. Pravzaprav je v teh desetih letih izbor postal že stalnica, ki dopolnjuje naše uveljavljene načine zbiranja povratnih informacij s strani zaposlenih. Pri tem še večjo objektivnost, ki jo zagotavlja zunanja, strokovna komisija, vidimo kot zelo pomemben doprinos k našim praksam. Ugotovitve Zlate niti so nas nagovorile, da se še bolj osredotočimo na komunikacijo med zaposlenimi in trening zaposlenih. V ta namen smo vpeljali organizacijske spremembe, nove načine treninga in nove skupne dogodke s poudarkom na spodbujanju timskega duha in pripadnosti podjetju.
Koliko ljudi trenutno dela v Alpe-Panon, McDonalds in koliko naj bi jih predvidoma konec tega leta? Koliko upokojenih sodelavcev že dela preko malega dela in kako po vašem mnenju vplivate na mnenje v slovenski družbi o zaposlovanju starejših in medgeneracijskem sodelovanju?V zadnjih letih smo beležili izjemen porast v številu zaposlenih, naš kolektiv smo skoraj podvojili. Konec leta 2016 smo zaposlovali 630 ljudi, konec leta 2017 pa že 950. Rekordno povečanje števila zaposlenih je povezano predvsem s širitvijo mreže naših restavracij, pa tudi zaradi nudenja novih, sodobnih oblik dela, med katerimi je tudi zaposlovanje upokojencev. V minulem letu smo medse sprejeli šest upokojencev, ki so prav prijetna popestritev kolektiva in hkrati dokaz, da bo medgeneracijsko sodelovanje v prihodnosti vse bolj pomembno.
Ali tudi vi ugotavljate, da imajo strokovnjaki premalo prodajnih aspiracij in vodstvenih kompetenc, kot je to nedavno ugotovil Competo?Izoblikovanih kadrov je na trgu sicer res malo, zato je pomembno, da jih podjetje ustvari samo in oblikuje svojim potrebam. Tu pa ni instant rešitev – za to je potreben čas in veliko vlaganja v posameznika, skozi procese prepoznavanja talentov in kompetenc, z internimi usposabljanji in spodbujanjem napredovanja. Tudi to je pomembna odgovornost podjetja, ne gre računati samo na izobraževalni sistem. McDonald's je odličen primer, ker »strokovnjake« ustvarjamo sami, brez formalne izobrazbe – in posameznikom z ambicijo pomagamo, da prehajajo od delavcev do managerjev in direktorjev. To nam uspe s treningom »rama ob rami« in coachingom, ki je ena od glavnih prioritet vodstvenega kadra v podjetju. In glavno vodilo, pri tem, ko se srečamo z novim izzivom – kako izjemne posameznike obdržati. To pa je tudi že naš fokus v letu 2018, na katerem intenzivno delamo.
