Za merjenje kakovosti odnosa med zaposlenimi in organizacijo so se po nekajletnem premoru odločili v A1, nasledniku Simobila, ki je bil večkrat finalist Zlate niti in tudi že prepoznan za najboljšega zaposlovalca med velikimi podjetji. Na vprašanja ob osmem sodelovanju podjetja v Zlati niti je odgovarjala Larisa Grizilo, odgovorna za kadre in korporativno komuniciranje v A1.
Kaj je ključni motivator, da se je vaše podjetje vnovič odločilo, da izmeri kakovost odnosa med zaposlenimi in organizacijo?Aprila lani smo v Sloveniji začeli uporabljati blagovno znamko A1. V skladu s tem smo nedavno predstavili tudi novo znamko zaposlovalca in spremljevalne aktivnosti, s katerimi podpiramo naše zaobljube. Sodelovanje v Zlati niti vidimo kot preizkus naših aktivnosti za sodelavce in priložnost za nadaljnje izboljševanje našega odnosa z njimi.
Kako ste obvestili sodelavce, da ste med finalisti in ali priznanje Zlata nit po vašem mnenju lahko pomaga tudi pri krepitvi blagovne znamke dobrega delodajalca in ali se s priznanjem lahko pohvalite tudi pri poslovnih partnerjih?Sodelavce smo o uvrstitvi med finaliste seznanili na naših kanalih internega komuniciranja, predvsem na komunikacijski platformi Workplace. Uvrstitev med finaliste Zlate niti je po eni strani dokaz, da tako zaposleni kot okolje A1 že prepoznavajo kot enega najboljših zaposlovalcev v Sloveniji, po drugi strani pa seveda tudi pomembno prispeva h nadaljnji krepitvi znamke zaposlovalca A1.
Kaj sicer v podjetju že počnete za sistematično vodenje in razvoj zaposlenih?V podjetju še vedno merimo t. i. performance (učinkovitost), in sicer s postavljanjem letnih, četrtletnih ali mesečnih ciljev (odvisno od delovnega mesta). Da sodelavci dosegajo cilje, vezane na strategijo podjetja, je seveda izrednega pomena. Izkušnje kažejo, da je nadvse pomembno tudi, KAKO dosegajo cilje, zato že od lani dajemo velik poudarek tudi ocenjevanju tega. V podjetju imamo opredeljene smernice pričakovanih vedenj, na podlagi katerih ocenjujemo posameznike, in sicer skozi podajanja mnenj več vodij, zato ta ocena ni subjektivna. Skozi postopek definiramo ambasadorje vedenj, ki jih še posebej razvijamo skozi program individualnega in skupinskega coachinga. Program Coaching Stranghts Base nadaljujemo tudi v letošnjem letu in je ključen razvojni program s poudarkom na razvoju talentov posameznika v A1 Slovenija.
Podpiramo tudi razvoj v smeri digitalizacije. Zaposleni imajo na razpolago e-learning program, implementiran v celotni skupini A1 Telekom Austria. Na voljo imajo zelo širok spekter izobraževalnih vsebin. Seveda se udeležujemo tudi strokovnih konferenc in izmenjave v tujini, pripravljamo še program mentorstva, ki ga bomo implementirali v prvem četrtletju letošnjega leta.
Predvsem vodje usmerjamo v kakovostno in čim pogostejše podajanje povratne informacije svojim sodelavcem, s poudarkom na razvoju prepoznanih talentov.
Kakšne zaposlitvene načrte imate za letos in ali tudi vam povzroča sive lase vse bolj prazen kadrovski bazen in kako se spopadate s tem?Pomembnejšega povečanja števila zaposlenih letos ne načrtujemo. Kljub temu bomo dodatno zaposlovali, če se bo za to pojavila potreba, prav tako bomo seveda zaposlovali v primeru nadomeščanj ob morebitnih odhodih zaposlenih ali porodniških odsotnostih.
Bitka za talente na trgu se nedvomno zaostruje. Danes niso več podjetja tista, ki izberejo talente, ampak so talenti tisti, ki izberejo podjetje, v katerem bodo delali. Prav tako je za talente plača le eden izmed motivatorjev, ki jih lahko pritegne k zaposlitvi v podjetju. Mnogim danes na primer več kot plača pomenijo prilagodljiv delovni čas, prijetno delovno okolje ter možnost osebnega in poklicnega napredka. Zato je za podjetja nadvse pomembno, da so v pogovorih s potencialnimi sodelavci prilagodljiva, saj lahko tako najbolje naslovijo njihove potrebe in želje.
V A1 Slovenija si prizadevamo, da bi si vsak sodelavec lahko sam oblikoval izkušnjo dela v podjetju, kar vključuje posluh za želje sodelavcev glede osebnega in poklicnega razvoja, prilagodljivo nagrajevanje in skrb za raznoliko delovno okolje, v katerem lahko vsakdo najde svoje mesto.
Zakaj menite je nenehno merjenje kakovosti odnosa med zaposlenim in organizacijo tako zelo pomembno pri HR podjetja?Sodelavci so ogledalo podjetja in njegovi ključni ambasadorji. Zato je jasno, da mora podjetje odnos z njimi postavljati v središče svoje pozornosti in si stalno prizadevati za njegovo nadgrajevanje. Redno merjenje kakovosti odnosa s sodelavci nam lahko pokaže, kje je možno odnos še izboljšati in kako lahko to storimo. Merjenje pa seveda ne vključuje le raziskav in delavnic, ampak predvsem redne pogovore s sodelavci o počutju v podjetju in predlogih za spremembe.