»Vrednost v podjetjih ustvarjajo ljudje, pa četudi samo nadzirajo stroje in procese. Za zdaj še ne obstaja računalnik, ki bi znal razmišljati ustvarjalno in inovativno kot ljudje. To pomeni, da so in tudi v prihodnosti bodo zaposleni največja vrednost podjetja,« poudarja Petra Treven Bernat, direktorica Trescona.
Ker živimo v svetu »VUCA« (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity – nihajnost, negotovost, kompleksnost in nejasnost, op. a.) in na globalnem prepihu, so ljudje bistveno mobilnejši kot v preteklosti in za delodajalce torej obstaja večja nevarnost, da najboljše zaposlene tudi izgubijo. »Linkedin za vzpostavljanje poslovnih in novih kariernih izzivov uporablja skoraj 280.000 delovno aktivnih Slovencev, številka dnevno narašča. Veliko govorimo o karieri, o pomenu strasti za posel, o dejstvu, da v življenju delodajalca lahko tudi zamenjaš. Torej najboljši zaposleni dosti bolj razmišljajo o svojem razvoju ter kje in kako bodo oblikovali in osmislili svojo kariero. Zato pri tem potrebujejo oporo.«
Nujnost razvoja sodelavcev
V mikro- in malih podjetjih mora biti ta opora direktor oziroma oseba, ki vsebinsko opravlja ta del razvojne kadrovske funkcije. Ker direktor te funkcije pogosto ne zmore v celoti opravljati sam, ima lahko podjetje po mnenju sogovornice tudi zunanjega strokovnjaka, svetovalca, ki v tesnem sodelovanju z direktorjem skrbi za to, da bo imelo podjetje v naslednjih letih ustrezno število pravih in zavzetih ljudi.
»Če vodja ne ponudi opore zaposlenim, ti podjetje zapustijo in s tem nastane za delodajalca velika poslovna škoda. Še vedno obstaja doktrina, da na sto zaposlenih podjetje mora imeti kadrovika. V vsakem primeru pa mora pri več kot enem zaposlenem človek že razmišljati o kadrovski politiki in razvoju sodelavcev.«
Poslanstvo kadrovika je po prepričanju Petre Treven Bernat v soodgovornosti oziroma soustvarjanju poslovne vizije in oblikovanju strategije, kar pomeni, da je njegova naloga, da podjetju pomaga zagotoviti ustrezno število primerno kompetentnih ljudi za potrebe sedanjosti in prihodnosti, torej za obdobje prihodnjih pet let. Kadrovik torej mora poznati vizijo in strategijo podjetja, zastaviti kritična vprašanja sebi in vodstvu, da jo res razume, saj strategijo vsakodnevno udejanja, ko bodočim zaposlenim razlaga, zakaj naj se pridružijo podjetju, oziroma pri oblikovanju orodij za razvoj zaposlenih.
Opolnomočiti je treba vodje
»Kadrovik mora poznati vsa sodobna orodja in aktualne teme, a s primerno mero zdrave pameti v svoje delo vključiti smiseln izbor. Kadrovik mora opolnomočiti vodje za izvajanje kadrovske politike, saj mora biti kadrovska služba samo opora in ne izvajalec. Tako na primer letnega pogovora, odločitve, koga imenovati v skupino perspektivnih kadrov, dnevnega ukvarjanja s perspektivnim kadrom, izvedbe zaključnih zaposlitvenih postopkov, pogovora ob odpustitvi iz podjetja ne sme opraviti kadrovska služba, temveč vodja. Naloga kadrovske službe pa je pripraviti instrumente in svetovati vodji, kako naj to izpelje. Kadrovska funkcija na tak način torej sodeluje ali pa zavira prehod podjetja v družbo 4.0.«
In kaj naj na kadrovskem področju delajo zagonska podjetja? Njihova značilnost je hiter razvoj, direktorju zmanjkuje časa in ni več osredotočen na najpomembnejše stvari, zato potrebuje pomoč. Občasna zunanja kadrovska pomoč je sprejemljiva, če je sistematična, če svetovalec zares razume zakonitosti zagonskih podjetij, če za praviloma majhen denar, ki si ga tako podjetje lahko privošči, lahko ponudi celovito storitev. Zunanja pomoč mora imeti učinkovit digitaliziran sistem, da dejanske ure, ki jih zaračuna, nameni opolnomočenju direktorja in konkretni rešitvi problema.
Ozko grlo v zagonskih podjetjih hitro postane prodaja oziroma potreben preskok v globalizacijo … To se kaže kot izziv navzven, dejansko pa so ozko grlo ljudje, ki jih potrebuješ od prvega dne naprej in se morajo izjemno hitro razvijati. Zato je odlično, da ima podjetje zelo kmalu po ustanovitvi v ekipi osebo, ki skrbi za hiter razvoj ljudi in njihovo dobro ustvarjalno počutje. Tako na primer že poznamo funkcijo chief happines officer. Administracijo in vse, kar se da enostavno delegirati, lahko da podjetje delati drugim.
Merjenje uspešnosti
Nikoli končana je tudi debata, ali in kako meriti uspešnost kadrovika. Po mnenju Petre Treven Bernat je ključne kazalnike uspeha (KPI) mogoče in tudi treba postaviti. »KPI je ulomek, ki ima števec in imenovalec. In treba je razmisliti o obeh kategorijah, kaj primerjamo s čim. Vsekakor so kategorije, kot sta dodana vrednost na zaposlenega in promet na zaposlenega, kazalniki, ki kažejo tudi na uspešno delo in soodgovornost kadrovika. V nekem podjetju smo oblikovali KPI, ki primerja število ljudi, ki se prostovoljno udeležujejo letnega srečanja zaposlenih z vsemi zaposlenimi v podjetju, kot kazalnik klime. Število dni od razpisa do zasedbe delovnega mesta, število ljudi, ki jih vodja iz kadrovske službe dobi kot ožji nabor za zaposlitveni sestanek, vse to so na primer lahko kazalniki. Pri vsakem delovnem mestu je nekaj kazalnikov, kjer kot kadrovik posredno vplivaš in ki govorijo o poslanstvu tvojega delovnega mesta, in nekaj kazalnikov, na katere neposredno vplivaš, kjer se odražajo tvoje operativne naloge. Sem privrženec tega, da se kazalniki postavijo in spremljajo. Do deset kazalnikov je maksimum.«
Ali je kadrovik v podjetju z več kot petdeset zaposlenimi še lahko uspešen sam ali mora že imeti ekipo? »Če pravilno opredeli svoje poslanstvo, razdeli naloge med vodje, uspešno sodeluje z zunanjimi vrhunskimi svetovalci in ima odlično podporo IT – seveda lahko. Če ga zasujejo z zapisovanjem bolniških odsotnosti, preračuni plač itd., pa nikakor ne.«
Kaj pa, če se podjetje odloči samo usposobiti kadrovika iz svojih vrst? »To je odlična pot. Ponosna sem, da smo pred leti sodelovali v koščku karierne transformacije vodilne osebe v znani slovenski televizijski medijski hiši, kjer je oseba iz marketinga prevzela popolnoma novo področje kadrovske službe praktično iz nič in je fantastična. Potrebna je drzna odločitev in zaupanje vodstva, osebe same, veliko vloženega truda in učenja ter notranji klic.«
