Znanje in izkušnje starejših so kapital, ki ne daje donosa, če ni aktiven. Zaposleni pa lahko postanejo pasivni že kmalu po vstopu v peto desetletje starosti, ko imajo pred seboj še četrt stoletja delovne dobe. Na generacijo, ki jo imenujemo tudi sendvič generacija, saj mora skrbeti za svoje odraščajoče otroke in svoje starajoče se starše, zaradi česar lahko povsem pozabi na lastne potrebe, talente in ambicije, moramo biti bolj pozorni. Izkazuje se namreč, da v povprečju že po 41. letu njihov strokovni in osebni razvoj po njihovi samooceni močno pade, kot so pokazali odgovori vprašanih zaposlenih v podjetjih, ki so sodelovala v Zlati niti.

ASI s konkretnimi ukrepi in natečajem

Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS je zato v podporo podjetjem, da bodo znala bolje izkoristiti potencial starejših sodelavcev, pripravil projekt Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile – ASI, v okviru katerega je že izšel katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih, objavljen pa je tudi natečaj Starejšim prijazno podjetje – z leti še vedno zavzeti. Natečaj poteka pod okriljem Zlate niti, Dnevnikovega izbora najboljših zaposlovalcev. Prijave že zbirajo na naslovu: www.dnevnik.si/zlatanit/spp.

Na natečaju lahko sodelujejo podjetja, ki imajo vsaj 15 odstotkov zaposlenih, ki so starejši od 45 let, izvaja ukrepe upravljanja starejših zaposlenih, pri osebni rasti in razvoju starejših zaposlenih po samooceni ne odstopa od drugih starostnih skupin ter po sistemu uravnoteženih kazalnikov uspešnosti (Balance Score Card) posluje uspešno. BSC zajema finančne kazalnike, HR-kazalnike, trženjske kazalnike in kazalnike inoviranja. Priznanja bodo podelili v okviru zaključka Zlate niti 2017, 22. marca 2018. Posebno priznanje bodo podelili izstopajočemu podjetju v vsaki velikostni skupini – malo, srednje veliko in veliko podjetje, ki je lahko zgled upravljanja s starejšimi zaposlenimi po sestavi ukrepov, izvirnosti ukrepov ali rezultatih ukrepov.

Iskratel ne želi delati razlik

»Prihodnja ekonomska rast in učinkovitost spopadanja s konkurenčnostjo sta v veliki meri odvisni tudi od učinkovitosti delodajalcev pri upravljanju staranja. V povprečju smo stari 46 let. Pa vendar age management pri nas pomeni skrb prav za vse starostne skupine, ne samo starejše,« poudarja mag. Jelica Lajovic Lazarević, odgovorna za kadre v Iskratelu. »Natečaj je dobrodošel tudi zato, ker je podjetje spodbujeno, da natančno analizira stanje v podjetju in ker so vanj vključeni zaposleni, lahko izberemo ukrepe, ki so vezani na dejanske potrebe podjetja.«

V Iskratelu se osredotočajo na pridobivanje strokovnih znanj in razvoj kompetenc vseh zaposlenih in ne zgolj posameznih starostnih skupin. »Svet se spreminja. Tehnologija je spremenila delovna okolja in delovna mesta. Delovna sila se je spremenila in zato moramo upoštevati vse generacije. Biološka starost za podjetje ne bi smela biti ključna pri odločanju, ali nekoga zaposliti ali ne in ali vanj še vlagati ali ne. Vsa HR orodja in ukrepe, ki jih imamo v podjetju, uporabljamo in nudimo vsem sodelavcem,« poudarja Jelica Lajovic Lazarević.

»Mladih bo vse manj in podjetja bomo morala skrbeti, da bodo (starejši) sodelavci ustrezno motivirani za razvoj ključnih kompetenc, se lažje prilagajali spremembam in sledili vse hitrejšemu tempu dela. Starejši imajo veliko znanj in za prenos teh je treba poskrbeti, za kar pa je potrebna tudi investicija v razvoj kulture medgeneracijskega sodelovanja. Tista podjetja, ki bodo prepoznala priložnosti v fleksibilnosti in raznolikosti ljudi, bodo lahko bolj uspešna in prepoznavna.