Pomembno je, kakšna je podoba podjetja kot delodajalca za ključne javnosti, to pa so obstoječi zaposleni, potencialni bodoči sodelavci, štipendisti, študenti, profesorji, starši potencialnih zaposlenih, družine obstoječih zaposlenih, lokalna skupnost, novinarji… »Zaposleni pogosto ne vedo, kaj njihovo podjetje ponuja v primerjavi z drugimi. Zelo pomembno je tudi, da zaposleni vedo, zakaj njihovo podjetje sploh obstaja in je uspešno, v čem so boljši od drugih. Ko primerjam slovenska in tuja podjetja, vidim, da le počasi prodira miselnost, da je poznavanje osnovnih ekonomskih kategorij (promet, dobiček, tržni delež, kaj prodajamo, komu) in razlikovalnih prednosti podjetja pomembno za vse zaposlene. Zaposleni bi moral imeti interes in pričakovanje, saj to pomeni razumeti semafor, ki mu lahko signalizira varnost zaposlitve za prihodnost. Interesa oziroma zavedanja za to še ni dovolj niti pri menedžmentu,« poudarja Treven-Bernatova. Po njenem mnenju zato, ker šolski sistem podjetniške miselnosti ni krepil. Zaposleni, ki to poznajo vsaj približno, so v neformalnem pogovoru z drugimi javnostmi, ki imajo vpliv na to, kdo se bo podjetju pridružil in kdo ne, zgovorni, brez zadrege, ponosni, suvereni, prepričljivi, pozitivni in v takem podjetju bi si želel delati vsakdo.

»V zaposlitvenih postopkih ugotavljam tudi, da podjetja celo predolgo odlašajo, da bi natančno pojasnila svojo ponudbo, ali pa jo želijo izpostaviti takoj na začetku, kar pa tudi ne bi smelo biti novi osebi glavni motiv, da se podjetju pridruži,« navaja primer direktorica Trescona. »Zaradi konjunkture je na trgu veliko pomanjkanje ustreznih kadrov, a za uspeh na dolgi rok pa potrebujemo nadpovprečno dobre. In dobra blagovna znamka delodajalca včasih vpliva tudi na to, da je podjetje bolj izpostavljeno lovcem na kadre. »Če je employer branding samo marketinška poteza, bodo podjetja zaposlene v soju žarometov še hitreje izgubila. Če pa podjetje resnično skrbi za zaposlene, pa je ta strah odveč.« slo