Gospodarska rast in večje povpraševanje po kadrih nista privedla le do občutno manjše brezposelnosti, ki je bila julija po podatkih Zavoda RS za zaposlovanje 9,1-odstotna, pač pa je spodbudila večjo dinamiko na trgu dela. Za menjavanje delovnega okolja se ne odločajo samo mlajši sodelavci, pač pa tudi izkušeni strokovnjaki, ki v trenutnih razmerah vidijo dobro priložnost za nove karierne izzive oziroma napredovanje.
V podjetjih, kjer si želijo čim višjo stopnjo zadržanosti sodelavcev in hkrati čim višjo raven njihove zavzetosti, je zato eno od dobrih orodij za to tudi izhodni intervju. Posamezniku, ki se je odločil za odpoved, ni treba navajati razlogov za odpoved, je pa za uspešno kadrovsko politiko podjetja ključnega pomena, da ima čim bolj celovito sliko, kaj ljudi spodbuja, da zapuščajo njihovo delovno okolje. Neizpodbitno dejstvo je, da se sodelavec v novo delovno okolje privaja vsaj dve leti, kar torej za podjetje pomeni dodaten strošek, poleg tega vnese vsak odhod in tudi vsak prihod novega sodelavca precej nemira v ekipo, v kateri bo ali je delal.
Sistematično z vprašalnikom
»Izhodne intervjuje opravljamo sistematično. Kadrovska služba pri tem uporablja obsežen vprašalnik, s pomočjo katerega izvemo, kaj je bilo sodelavcu na delovnem mestu v veselje, kako je bil zadovoljen z delovnimi razmerami in odnosi, kaj bi spremenil, kako je bil zadovoljen z izobraževanjem, ali je imel dovolj podpore vodje in sodelavcev, kako je bil zadovoljen s plačo in nagradami, kakšni so njegovi karierni načrti in tudi, ali bi naše podjetje priporočil znancem ali pa bi se bil pripravljen k nam vrniti,« našteva Katja Lipič iz kadrovske službe kranjskega Iskraemeca.
Fluktuacija v tem globalnem podjetju s 70-letno tradicijo je majhna in jo na tej ravni tudi želijo zadržati. Zaposleni so njihovo znanje in vir inovacij ter tisto, kar podjetje loči od konkurentov. Z analizo izhodnih pogovorov, ki jih opravlja kadrovska služba, vsako leto seznanijo tudi upravo. »Do zdaj so se vsi odhajajoči kolegi pogovora z veseljem udeležili in bili zelo dobronamerno odkriti. Najpomembneje je, da vemo, kako se sodelavci počutijo pri nas, in da pravočasno zaznamo njihove izzive ali ambicije, ki kažejo na karierno spremembo, saj lahko vsak odhod pomeni izgubo zavzetosti znotraj posameznega tima. Glede na specifičnost poslovanja namreč traja do dve leti, da se novozaposleni sodelavci izkažejo v polni moči,« pojasnjuje Katja Lipič.
V podjetjih se morajo zavedati, da odhajajoči posameznik pogosto povabi s seboj tudi druge in lahko sproži povsem nepričakovani val odhodov. Zato morajo vodje dobro poznati svoj tim in ambicije ter sposobnosti vsakega posameznika. Ti namreč pogosto odhajajo tudi zato, ker njihove ambicije, kompetence in potenciali niso dovolj dobro izrabljeni, na kar vedno znova pokaže tudi analiza anket Zlate niti. Med ključnimi razlogi za odhod torej niso samo višja plača in boljši pogoji za delo, kot sta denimo fleksibilni delovni čas in delo od doma oziroma lažje usklajevanje zasebnega in službenega časa. Zato v Iskraemecu med drugim redno izvajajo tudi delavnice za zadržanje sodelavcev, nove karierne izzive pa sodelavcem zagotavljajo tudi znotraj skupine Iskraemeco.
»Za vodjo noben odhod sodelavca ne sme biti presenečenje. V desetih letih svojega dela tukaj sem opravila dva poglobljena izhodna intervjuja,« pojasnjuje Ilijana Šuligoj Javornik, odgovorna za kadre v gazeli RLS merilna tehnika, kjer imajo zelo nizko fluktuacijo. »Prav zato moramo biti kadroviki ves čas v oporo vodjem pri njihovem delu. Če zna nekdo prerazporejati naloge med člani ekipe, še ne pomeni, da je tudi dober vodja. Vodja mora slediti razvoju sodelavcev in skrbeti, da so dnevni izzivi za sodelavce pravi, torej tudi dovolj zahtevni in da je seveda njihov prispevek ustrezno ovrednoten. Prav zato še kako drži, da se ljudje zaposlujejo v podjetju, ker se vidijo v njem kot strokovnjaki in kot osebnosti, odhajajo pa zaradi nesposobnih vodij,« poudarja glavna kadrovica v zlati gazeli leta 2015, kjer na leto zaposlijo okoli 30 novih sodelavcev.
Dobijo dovolj sveže krvi
Zato naj zazvonijo vsi alarmi, če kadrovska služba dobi denimo od sodelavca in ne od njegovega vodje prošnjo za povišanje plače. »To namreč kaže, da smo nekaj spregledali, da vodja po vsej verjetnosti ne vidi dejanskega prispevka tega sodelavca. Takoj je treba ukrepati!« V RLS redno spremljajo napredek vsakega posameznika, ali so projekti zanje dovolj zanimivi in zahtevni, ter se pogovarjajo tudi o njihovih ambicijah. »Če tega ni, boljši kader zelo hitro izgubiš,« poudarja.
»Fluktuacije si niti ne želimo, saj podjetje, ki na leto zaposli do 30 novih sodelavcev, kot je naše, dobi izjemno veliko sveže energije,« je slikovita Ilijana Šuligoj Javornik v odgovoru na vprašanje, kolikšna je »zdrava in hkrati nujno potrebna fluktuacija«, saj se pogosto zgodi, da ob odhodu nekaterih posameznikov ekipa zadiha in začne delati z bolj svežo energijo. Ob tem pa prizna, da pri njih ekipne dinamike zaradi novih projektov in tudi novih sodelavcev z izkušnjami dela in študija iz tujine nikoli za zmanjka.
