»Delodajalci usposabljanje in vlaganje v mlajše zaposlene pogosto vidijo kot naložbo v prihodnost podjetja, pri starejših zaposlenih pa kot odvečen strošek. Pri čemer pa se praviloma mlajši zaposleni v primeru spremembe objektivnih ali subjektivnih okoliščin bistveno hitreje odločijo za zamenjavo delodajalca kot recimo starejši zaposleni in bi moralo biti vlaganje v starejše zaposlene iz tega vidika bolj varno,« med drugim poudarja Peter Pogačar, državni sekretar na ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, med pogovorom o številnih razlogih, zaradi katerih se večina starejših odloči za upokojitev takoj, ko je njihova upokojitev mogoča brez malusov.
Da bi podjetja začela spreminjati svoj odnos do starejših zaposlenih, država namenja nekaj manj kot 30 milijonov evrov za projekt Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile ASI. Uradno je stekel marca letos, prve aktivnosti pa se bodo začele odvijati septembra. Nosilec projekta je Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS, ki naj bi septembra pripravil katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih, pa tudi delavnice, namenjene vodjem, direktorjem, kadrovskim menedžerjem in kadrovikom, torej vsem, ki so v podjetju odločevalci ali pa pomembno prispevajo k razvoju zaposlenih.
Prvi javni razpis za podporo pri oblikovanju in uveljavljanju strategij in načrtov ukrepov za upravljanje starejših zaposlenih in krepitev njihovih kompetenc podjetja prav tako lahko pričakujejo septembra, do leta 2022, kolikor traja projekt, pa bodo objavili še dva razpisa. Na voljo je 26 milijonov evrov. Cilj ASI je do leta 2022 vključiti 12.500 starejših zaposlenih, ki so pripravljeni delati dlje, obenem pa sofinancirati pripravo strategij in načrtov ukrepov okvirno tisočim delodajalcem.
V Krki ne delajo razlik
V novomeški Krki, večkrat prepoznani kot najboljšega zaposlovalca Zlate niti, imajo na primer 38 odstotkov sodelavcev, ki so starejši od 45 let. »Ne razmišljamo in tudi ne delujemo po principu ločevanja starih in mladih delavcev, temveč združujemo izkušnje starejših z zagnanostjo mladih, kar tudi najučinkoviteje prispeva k doseganju zastavljenih poslovnih ciljev. Posebnih načinov dela s starejšimi nimamo. Glede na njihovo delazmožnost pa, če je to zaradi zdravstvenih razlogov potrebno, prilagajamo delo, ki ga opravljajo. Prav tako ne izvajamo ukrepov, kot je čakanje delavca na upokojitev prek zavoda za zaposlovanje,« je pojasnila Dori Silvija Gorenc, namestnica kadrovskega direktorja v Krki, kjer projekte, kot je ASI, podpirajo.
Izčrpani, brez ustreznih kompetenc in nezadovoljniRezultati projekta AHA kažejo, da se je več kot 70 odstotkov slovenskih upokojencev upokojilo, ker so izpolnili pogoje za starostno pokojnino, skoraj 15 odstotkov upokojencev pa, ker so imeli možnost predčasne upokojitve. Med pomembnimi razlogi za upokojitev so navedeni tudi zdravstveni razlogi. »Slovenija je v tem pogledu zelo podobna Avstriji, kjer je upokojitvena starost prav tako nizka in so motivi za daljše ostajanje na trgu dela majhni. Očitno je, da so Slovenci zelo nenaklonjeni delu v kasnejših letih. Na podlagi delavnic, ki so bile v okviru projekta AHA opravljene z različnimi deležniki, je bilo večkrat izpostavljeno, da temu botrujejo izčrpanost, pomanjkanje kompetenc oziroma pomanjkanje izobraževanja na delovnem mestu pri višji starosti, neprimerne delovne razmere za starejše in neprimerni odnosi. Na samo željo po upokojitvi močno vplivata tudi zadovoljstvo z obstoječim delovnim mestom in dosežena izobrazba delavca,« med drugim poudarja Peter Pogačar.Po njegovem mnenju so bile potrebe po vlaganju države v kompetence zaposlenih ob upoštevanju potreb delodajalcev v Sloveniji ustrezno prepoznane že v evropski finančni perspktivi 2007–2013, ko sta se uspešno izvajala programa Usposabljanja in izobraževanja zaposlenih ter Kompetenčni centri za razvoj kadrov (KOC). Programa sta podjetjem omogočila krepitev znanja zaposlenih ter s tem večanje njihove poslovne uspešnosti in konkurenčnih prednosti. KOC so bili sicer prvenstveno usmerjeni v krepitev panožno specifičnih kompetenc, veščin in znanj zaposlenih ter partnerstev podjetij, zato starejši zaposleni niso bili opredeljeni kot posebna ciljna skupina, v izvedbi KOC v finančni perspektivi v obdobju 2014–2020 pa je poudarek usmerjen tudi h krepitvi delovno specifičnih kompetenc starejših zaposlenih.
