Izrazito strukturno neskladje in že tretje leto gospodarska rast sta privedla do obilice zaposlitvenih oglasov, ki jih podjetja že davno ne objavljajo več samo na lastnih spletnih straneh, pač pa uporabljajo družbene medije, agencije in druge kanale. To pa še ne pomeni, da so kadrovske potrebe podjetij vidnejše, saj se oglasi lahko v poplavi vseh preprosto izgubijo.
Zato podjetja skušajo vidnost oglasov izboljšati z drugačnimi pristopi. »Želiš postati del naše ekipe? Prijavi se in sodeluj v žrebanju za eno od petih vstopnic za Stellar music festival.« To je začetek oglasa podjetja Orodjarstvo Gorjak. »Skušamo si izboljšati vidnost, saj je bazen kadrov, ki jih potrebujemo, vedno bolj prazen. Kadre iščemo prek družbenih omrežij in zavoda za zaposlovanje, prek agencij pa ne,« je pojasnil Marko Gorjak, pomočnik direktorja družinske gazele, ki ima vse več naročil, a premalo sodelavcev, kar ogroža pravočasno izpolnjevanje naročil. Trenutno potrebujejo ročnega orodjarja in ročnega orodjarja pripravnika, CNC-operaterja in CNC-operaterja pripravnika, strugarja in brusilca.
Podjetja niso spremenila odnosa
»Trg dela in delovne sile se je v zadnjih desetih letih večkrat korenito spremenil. Najprej smo vstopili v obdobje globoke recesije. Podjetja so začela krčiti svoje vrste in reorganizirati poslovanje. Mnogo posameznikov je izgubilo delo. Brezposelnost je silovito zrasla, novih delovnih mest pa praktično ni bilo. V tem obdobju so podjetja lahko začela izbirati med kandidati na trgu in postavljati pogoje, pod katerimi bi kandidata oziroma kandidatko zaposlila. Kandidati pa so se znašli v zelo nehvaležnih razmerah in mnogokrat poprijeli za delo, z zavedanjem, da na drugi strani ni pravega odnosa, koristnega za oba, ki bi temeljil na zaupanju in spoštovanju. Upam si trditi, da so v tem obdobju marsikateremu delodajalcu preveč zrasla krila. In to se kaže tudi danes. Večina današnjih zaposlitvenih oglasov je videti, kot bi jih pisali pred desetimi ali 15 leti. Zdaj so razmere popolnoma drugačne,« razmišlja Laura Smrekar, soustanoviteljica agencije Competo.
Podjetja dosegajo skokovito rast, brezposelnost upada, na trgu pa se vsi bojujemo, da bi ohranili najboljše kadre in hkrati učinkovito privabljali talente. V mnogih državah že velja, da kandidati usmerjajo trg, in ta premik prihaja tudi na slovenski trg, je prepričana Smrekarjeva.
»Vsaj nekateri delodajalci se tega zavedajo ter začenjajo postavljati zaposlene v samo osrčje organizacije. Ne le z besedami, predvsem z dejanji. Kaj konkretno pomeni angleški izraz candidate driven market? Da bodo kandidati na trgu izbirali med delodajalci, v katerih bi želeli dobiti izziv, in imeli bodo tudi možnost izbire. Morda se to zdi marsikomu nerealno in nerazumljivo – da bi kandidati odločali o tem, ali smo zanje lahko dober in primeren delodajalec. A prav to je novo dejstvo, na katero se bomo morali navaditi in ga sprejeti,« poudarja Laura Smrekar.
Kandidati imajo drugačna pričakovanja
Kandidati danes hrepenijo po izzivih v podjetjih, ki imajo močno kulturo, vizijo in poslanstvo ter jasne vrednote. Hrepenijo po delu v družbah, kjer bo njihov glas slišan in kjer bodo lahko resnično sooblikovali zgodbo in prihodnost podjetja. Hrepenijo po tem, da jim zaupamo in omogočimo okolje, v katerem bodo lahko ustvarjali.
»Klasični zaposlitveni oglasi kot taki počasi izgubljajo svoj prvotni namen. Vse bolj jih vidim kot marketinško orodje, kjer imamo kot delodajalec priložnost, da povemo več o sebi, svoji kulturi in vrednotah. Najboljši kadri na trgu se sicer redko prijavljajo na razpisane zaposlitvene oglase, jih pa spremljajo in prebirajo ter si ustvarjajo mnenje. In to je več kot odličen razlog, da spremenimo oglase na način, da v ospredje postavimo kandidate: ne iščemo delavcev, ne zaposlujemo, ampak odpiramo vrata oziroma vabimo v svoje vrste kandidate, posameznike, ki želijo soustvarjati našo prihodnost, našo zgodbo. Ponujamo vam prostor in okolje, kjer boste lahko udejanjali svoje talente, se izobraževali, imeli priložnost, da poveste svoje mnenje, soodločate…«
Z njo se strinja Zvezdana Lubej iz Profiles International, kjer podjetjem pomagajo tudi pri pripravi učinkovitejših oglasov, ki pa nikakor ne smejo odstopati od kulture, ki jo živijo v podjetju. »Če samo spremenimo oglas, organizacijska kultura pa ostaja enaka, nismo dosegli ničesar, saj kandidati po zaposlitvi hitro ugotovijo, da ni tako, kot je podjetje obljubljalo v oglasu. Zato vedno želim najprej spoznati podjetje, preden se lotim priprave vsebine oglasa,« poudarja Lubejeva.
»Tako kot svetujem kandidatom, da so pri svojih predstavitvah unikatni, drugačni, to pričakujem tudi od podjetij. Z običajnim oglasom za prosto delovno mesto boste najverjetneje pritegnili običajne/povprečne kandidate. Vsi pa si želimo najboljše. Za te se je potrebno potruditi na drugačen način. Kadar izvajamo selekcijski postopek za naročnika, ga želimo najprej dobro spoznati. Vedno ga obiščemo, zato da začutimo njihov utrip, organizacijsko kulturo in da imamo predstavo o tem, kakšen kandidat bo ustrezen za takšno delovno okolje. Kadar pripravljam oglas za naročnika, se povežem tudi energetsko. Zame to ni le tehničen opis delovnih nalog. Prav živo si predstavljam kandidata, ki bi bil ustrezen za naročnika in ga kot takega opišem. Ne naštevam v alinejah, temveč ga opišem, da lahko vsak začuti, ali je primeren kandidat in ali lahko izpolni pričakovanja. Velikokrat mi kandidati povedo, da službe sicer niso iskali, jih je pa privabil oglas, ki je bil drugačen. Skratka začutili so, da bi v takem podjetju gradili svojo kariero. Gre torej za to, da s suhoparnim pisanjem delovnih nalog ne bomo privabili najboljših kandidatov. Izpostaviti je potrebno mehke dejavnike, ki kandidate prepričajo, na ravni vrednot, vizije…. Na ta način kandidatom sporočamo, kaj se v našem podjetju ceni in pričakuje.«
Tudi Lubejeva opaža, da podjetja običajno še vedno zaposlujejo na osnovi izobrazbe in izkušenj, odpuščajo pa zato kar ljudje (ni)so, torej zaradi osebnostnih lastnosti (ni pripravljen na spremembe, ne zna se vključiti v tim, ne sprejme odgovornosti, je konflikten….) Logiko iskanja primernih kandidatov in pisanja oglasov je zato po njenem mnenju potrebno obrniti. »Če nam praksa govori, kaj je bil razlog za odpuščanje, potem moramo pri zaposlovanju dati poudarek temu segmentu. Zato se z naročnikom najprej pogovorim o razlogih, zakaj so v preteklosti imeli fluktuacijo. Torej takih oseb ne iščemo, temveč osebe z nasprotnimi lastnostmi.«
