»Večina slovenskih podjetij je na digitalizacijo slabo pripravljena. V podjetjih, v katerih se borijo za preživetje, ne vlagajo prednostno v digitalizacijo, vendar se s tem dejansko spreminjajo v zombije. V naslednjih sedmih letih bo v Sloveniji propadlo še več podjetij, med njimi tudi nekaj večjih. Propadla bodo vsa tista podjetja, ki niso sposobna korenito preoblikovati obstoječega poslovnega modela,« napoveduje Nenad Filipović, akademski direktor ter profesor na IEDC – Poslovni šoli Bled.
V nekaterih branžah, na primer jeklarski, bodo zadeve najverjetneje tekle nekoliko počasneje, a prav nobena se digitalizaciji ne more izogniti, poudarja Filipović. Po njegovem mnenju se s slovenskim gospodarstvom dogaja podobno kot s srednjim slojem, ki izginja. Srednje dobra podjetja namreč niso več dovolj dobra za uspeh na globalnem trgu, dobra podjetja, ki imajo jasno strategijo in v njej zapisano tudi digitalizacijo, pa postajajo še boljša, saj so se že davno preusmerila na trge zunaj Evropske unije.
Trende najbolj poznajo kadroviki
Po raziskavi AT Kearney, izvedeni v sodelovanju z Združenjem Manager, ima v Sloveniji le četrtina podjetij v svoji strategiji tudi digitalno preobrazbo. Agencija Competo pa se je lotila raziskovanja, kako bo digitalizacija vplivala na kadrovsko področje. Pokazala je, da kadrovski direktorji in vrhnji menedžment govorita različna jezika.
Competo je vprašalnik septembra naslovil na več kot 1000 oseb, ki so v podjetjih na najvišjih vodstvenih položajih oziroma vplivajo na strateške odločitve. Odgovorila jih je samo dobra osmina oziroma 160 ljudi, je pojasnila Petra Novak, od tega kar 72 odstotkov iz družb v osrednji Sloveniji. Na petstopenjski lestvici je 66 odstotkov vprašanih odgovorilo, da so dobro ali odlično seznanjeni s trendi in spremembami na področju dela. Najbolje – 88 odstotkov – so s tem seznanjeni prav kadroviki, ki so hkrati glede pripravljenosti na spremembe najbolj kritični, saj menijo, da na spremembe niso dovolj dobro pripravljeni.
Zdi pa se, kot da kadroviki in zgornji menedžment prelagata odgovornosti drug na drugega, saj prvi menijo, da še premalo delajo na področjih odprtega inoviranja, moči timov, poenostavljanja dela, digitalnih kadrovskih procesov in napredne analitike, medtem ko menedžerji menijo, da so najbolje seznanjeni in tudi najbolj pripravljeni na spremembe vodstvenih kompetenc in moči timov. »Taka razlika je na neki način razumljiva. Uprave spremljajo predvsem gospodarske smernice, kadroviki pa bi jim morali znati predstaviti, kako bi postavljene cilje lahko dosegli,« poudarja Filipović.
Na trg prihajajo milenijci
Na izzive je opozoril tudi Perry Timms, angleški futurist in strokovnjak s področja upravljanja zaposlenih (HR), ki je včeraj na Competovem dogodku Future of Work predstavil delo prihodnosti. »Kadroviki in tehnologija bodo morali delati z roko v roki, kadroviki so namreč stopili korak nazaj, IT pa nekaj korakov preveč naprej. Dejstvo je, da uprave ne morejo več načrtovati ukrepov kot še pred časom, saj se stvari zelo hitro spreminjajo. Se pa zavedajo, da so potrebne povsem nove veščine. Zato se oprejo na kadrovsko službo, ki pa nemalokrat ugotovi, da uprava sploh nima strategije.«
Nikakor pa ne smemo pozabiti, kako bo na kadrovanje vplivalo dejstvo, da na trg dela prihajajo milenijci. Do leta 2025 bo na trgu dela že tretjina milenijcev, kar 75-odstotni delež delovne sile pa bo sestavljala generacija Y, torej rojeni po letu 1980. »Za zdaj o tem veliko govorimo, vendar pa na to dejansko še nismo pripravljeni,« meni Timms na podlagi izkušenj iz ZDA in Evrope.
Vse več mladih ljudi se noče zaposliti in se raje odločajo za lastno podjetniško pot oziroma za delo pri projektih. Pri tem izbirajo delo, ki jih veseli, in delodajalce, ki delujejo družbeno odgovorno in spodbujajo njihovo ustvarjalnost. »Kadroviki se bodo sicer spraševali, kaj delajo narobe, da teh ljudi ne morejo pridobiti v svoje vrste. Odgovor je preprost: ker ne vidite, kakšne so dejanske potrebe teh ljudi. Nujen je preobrat kompetenc. Star način vodenja kadrov v organizacijah je preživet. Hierarhija je mrtva, odgovor je sodelovanje, opolnomočenje ljudi in osmišljanje njihovega dela.«
Pomembnost in pripravljenost na spremembe
Aragon
PODATKI
POMEMBNOST
PRIPRAVLJENOST
RAZLIKA ODSTOTKIH
v odstotkih
100
94
92
91
90
86
85
81
77
80
73
29
71
41
70
36
68
70
32
63
42
39
60
23
55
53
53
24
43
37
48
37
50
44
44
42
40
36
34
33
30
