Globalno naj bi generacija Y okoli leta 2020 predstavljala že približno 50 odstotkov vse delovne populacije. Zato bi se morala podjetja že danes bistveno intenzivneje in usmerjeno ukvarjati s prav to skupino, ki pa ima nekatere izrazite posebnosti – po vrednotah, pričakovanjih, razmišljanju in samem načinu dela. In prav zato zahteva nagovarjanje mladih, predstavnikov generacije Y od delodajalcev drugačne pristope, kot do sedaj.
Tega se zelo dobro zavedajo podjetja, ki se bodo v ponedeljek, 21. novembra, na hitrih zmenkih predstavila študentom Univerze v Ljubljani. Želijo namreč spoznati, kako razmišljajo in delujejo mladi, kakšne so njihove vrednote, kaj osmišlja njihovo življenje, ob tem pa si hočejo ustvariti tudi sliko trga dela, na katerem bodo delovali v bližnji prihodnosti.
Za srečanje s študenti na hitrih zmenkih, ki jih pripravljajo Karierni centri Univerze v Ljubljani in Dnevnik, so se odločile letos najboljše gazele NiceLabel, REM in RLS merilna tehnika, ob njih pa tudi IDentiks in Gorenjska banka. Podjetja želijo biti na izzive prihodnosti kar najbolje pripravljena.
»Kaj si obetam od hitrih zmenkov? Da spoznamo mlade kandidate, ki nas bodo navdušili s svojimi predstavitvami in pestrimi življenjepisi, predvsem pa, da se bomo drug od drugega naučili več o tem, kaj nas čaka na trgu dela v prihodnje,« je dejala Katja Zakrajšek, vodja kadrovske službe v podjetju NiceLabel, zlati gazeli 2016 .
Prvič v zgodovini so skupaj štiri generacije
Dejstvo je, da so najbolj produktivna in inovativna okolja vedno mešana, bodisi po starosti, bodisi po spolu, bodisi po drugih dejavnikih. Vsaka generacija namreč prinaša določeno znanje, kompetence in tudi kulturo, poudarja Laura Smrekar iz Competa.
»Prvič v zgodovini imamo v delovnih okoljih kar štiri različne generacije. Čez nekaj desetletij naj bi jih bilo celo pet ali šest. Kaj vse to pomeni za podjetja? Bistveno večji poudarek bo na povezovanju, komunikaciji in prenosu znanja. Velik poudarek je na mentorstvu in uvajanju. Dejansko se vse tudi v delovnih okoljih tako hitro spreminja, da se moramo ves čas intenzivno ukvarjati z vsemi zaposlenimi ne glede na to, ali so sveži diplomanti ali izkušeni zaposleni z bogato karierno zgodovino. Vse napovedi gredo v smeri, da bodo podjetja vse bolj prevzemala nase del izobraževalnega sistema, saj klasične šole ne bodo sposobne tako hitro generirati novega znanja,« opozarja Laura Smrekar.
Ker so mladi večinoma še brez ustreznih delovnih izkušenj, lahko njihov potencial in motivacijo prepoznavajo predvsem skozi njihove obštudijske dejavnosti. »Zanimivo je izvedeti, kaj jih je motiviralo, da so se lotili določene dejavnosti oziroma zakaj so z njo prenehali. Kandidate spoznavamo tudi skozi pogovore o njihovem zanimanju za delovno mesto, ali so prišli na razgovor zaradi oglasa ali jih je podjetje s čim prav posebej pritegnilo. Hitro se vidi, ali so se o podjetju pozanimali in kaj jih najbolj motivira. V naslednjih korakih pa ugotavljamo njihovo širino razmišljanja, pristop k izzivom, iznajdljivost v novih situacijah, učljivost, prilagodljivost, odprtost za nove izkušnje in nove ljudi,« našteva Katja Zakrajšek.
Kakšno energijo izžarevate?
Vendar jim ne glede na starost kandidatov zelo veliko pomeni energija, ki jo kandidati izžarevajo, ko opisujejo svoje priljubljene dejavnosti. »Strast pri delu je namreč eno ključnih zagotovil, da bo oseba uspešna, na mentorju oziroma podjetju pa je, da to strast in energijo ustrezno usmerja in novincu posreduje prava znanja in veščine,« poudarja Zakrajškova. Niti ni nujno, da mlad človek že natančno ve, kaj želi delati v življenju in kaj je tista dodana vrednost, ki jo bo prinesel podjetju.
»Prednost imajo sicer kandidati, ki znajo že sami predstaviti svojo dodano vrednost, saj s tem nastopajo v odnosu do kadrovika kot prodajniki. Po drugi strani je predvsem pri mladih potencialih naloga HR-menedžerja ali vodje, da mladim pomaga najti pravo pot in jih na njej spremlja do uspeha. Seveda pa v tem primeru potrebujemo dobrega vodjo in kakovosten sistem razvoja zaposlenih,« je zelo jasna vodja kadrov v Nicelabel Katja Zakrajšek.
Na kaj naj bodo študenti osredotočeni pri svojih predstavitvah podjetjem? »Vsak naj izpostavi predvsem razloge, zaradi katerih je prav on ali ona prava izbira za podjetje. To seveda pomeni, da se bo vsakemu potencialnemu delodajalcu predstavil drugače, prilagojeno ciljem in vrednotam posameznega podjetja. Če je razgovor uspešen, kadrovik vidi visoko raven ujemanja med organizacijo, v katero zaposluje, in kandidatovo predstavitvijo. Pomembno je torej, da kandidati pridobijo informacije o dejavnosti podjetja, o trgu, na katerem deluje, o vrednotah in kulturi v podjetju.«
Čeprav hitri zmenki niso namenjeni neposrednemu zaposlovanju študentov, pač pa krepitvi njihovih kompetenc za mreženje in izboljševanje zaposljivosti, se taka oblika povezovanja med podjetji in šolajočimi mladimi tudi glede zaposlovanja izkazuje za pravo. To potrjuje tudi primer diplomirane komunikologinje Nine Pižorn, ki je na spomladanskih hitrih zmenkih s svojimi dotedanjimi izkušnjami in projekti prepričala Blaža Goloba iz Smartiscity ter postala del ekipe.
