Zanimalo nas je, kaj je značilno za vodenje v slovenskih podjetjih, prepoznanih za najboljše zaposlovalce, in ali obstajajo pomembne spremembe v vodenju, kot so posledice notranjih aktivnosti v podjetjih oziroma odraz zunanjih dejavnikov.

Razmere na področju vodenja opazujemo v celotnem obdobju dosedanjega izvajanja projekta Zlata nit od leta 2007 in 2015. Prispevek temelji na odgovorih 9627 vodij manjših timov ali skupin. Vprašalnik Zlata nit obsega 45 vprašanj oziroma trditev, ki so razdeljene v sedem vsebinskih sklopov: odnos med organizacijo in vodjem, kakovost dela vodje, organizacijska kultura, klima in odnosi, podjetnost in inovativnost, kakovost delovnega mesta, osebna rast in razvoj ter čustvena pripadnost.

Kakovost odnosov

Odnos med podjetjem in vodjo se izboljšuje vse od leta 2007, saj smo zaznali rast povprečnih vrednosti pri večini spremenljivk. Tudi na področju kakovosti dela vodje (tabela desno zgoraj) v glavnem zaznavamo rast povprečnih vrednosti po posameznih trditvah. V letu 2015 negativno izstopata trditvi »Pri delu, ki ga opravljam, pridejo do izraza samo nekatere moje sposobnosti« in »V zadnjem mesecu sem od nadrejenega dobil(a) priznanje ali pohvalo za dobro delo«.

Na področju spremljanja kulture, klime in odnosov (tabela desno) lahko na temelju odgovorov vodij prav tako govorimo o rasti oziroma razvoju kulture, ki je v podporo vodenju. Največji odmik od oblikovanja podpore kulture je vnovič opaziti v letu 2009.

Še predolg delovnik

Tudi za področje podjetnost in inovativnost velja, da skozi obdobje preučevanja v glavnem beležimo rast po posameznih dimenzijah. Večini vodij delovno okolje ustreza. Od leta 2007, z izjemo v letu 2015, tudi pada ocena vodij, da je njihov delovni čas predolg, da so roki za doseganje ciljev prekratki in da je intenziteta dela previsoka. Vendar kljub temu še vedno mnogo vodij dela za podjetje tudi zunaj delovnega časa (3,59).

Vodje v glavnem poročajo, da podjetja skrbijo za njihovo osebno rast in razvoj. Izjema je ponovno leto 2009, ko so povprečne vrednosti po vseh obravnavanih dimenzijah upadle. Glede na leto 2014 je v letu 2015 zaznan tudi precejšen upad pri trditvi »V delovnem okolju je oseba, ki spodbuja moj razvoj«, ki kaže, da je razvoj zaposlenih, njegovo spremljanje in imenovanje sodelavcev, ki bodo razvoj spodbujali, eden ključnih izzivov v sodelujočih podjetjih. Čustvena pripadnost se spremlja šele od leta 2012. Posamezne povprečne ocene (tabela desno spodaj) kažejo, da so vodje čustveno pripadni.

Vse bolj vključujoče vodenje

Situacija v podjetjih v obravnavanem obdobju kaže pozitivne premike h krepitvi vloge vodij in vključujočemu vodenju. Na relaciji vodja–podjetje je zaznati, da vodje vse bolj jasno razumejo, kaj se od njih pričakuje pri delu in kakšen je vpliv njihovega dela na delo sodelavcev.

Delo tudi zato doživljajo kot vsebinsko polno, v njem uživajo in jim daje občutek uspeha, kar se odraža še v oceni, da jim delo daje več kot le denarno plačilo in se obenem v podjetju počutijo varno.

Pomembna komponenta ustvarjalnega dela je tudi čas za zorenje idej. S tega vidika lahko zelo pozitivno vrednotimo ocene vodij o razporeditvi dela, delovni intenziteti in dolžini delovnega časa, ki pomembno odstopajo od slovenskega povprečja, za katerega je značilna velika intenzivnost in obseg dela.

Izziv je tudi vodenje z zgledom

Izziv za prihodnost, na temelju najnižjih povprečnih vrednosti trditev, ostaja nagrajevanje vodij za njihove prispevke, saj ocenjujejo, da so nagrade prenizke. Poročajo tudi, da jih nadrejeni premalokrat pohvalijo. Prostor za izboljšave je tudi na področju uporabe sposobnosti vodij pri delu in učinkovitejši porabi časa, energije in denarja.

Okrepiti bi se dalo še vodenje z zgledom, izboljšati odprtost komuniciranja v odnosih z najvišjim vodstvom ter dati večji poudarek razvojnim pogovorom in napredovanju kompetentnih posameznikov. Z vidika samostojnosti pri delu vodje ocenjujejo, da bi lahko v večji meri samostojno izbirali načine in sredstva za doseganje ciljev.

Kaj nam torej o vodenju sporoča projekt, ki v središče postavlja odnos med podjetjem in sodelavcem (vodjo)? Razlike v ocenah so majhne, vendar nosijo nekaj pomembnih sporočil. Pogled na posamezne dimenzije, ki jih spremljamo, kaže, da sodelujoča podjetja kljub zunanjim vplivom razumejo, da je ključ uspešnosti na področju dela z ljudmi v dolgoročni usmerjenosti s človeškim obrazom.

Pomembna opora tudi v negotovih časih

Ogledalo Zlate niti sporoča, da je dober odnos med podjetjem in posameznikom pri sodelavcih cenjen. Prispeva k uspehu in ponuja oporo tudi v negotovih časih. Podjetja ga lahko na ravni posameznikov še oplemenitijo s spodbujanjem in zagotavljanjem možnosti za osebno rast in razvoj. Na ravni podjetja pa uporabijo prakse, ki prispevajo k ozaveščanju o prispevku in vlogi posameznika v delovni sredini ter h kakovosti njegovega dela in življenja.

Aktivnosti, ki jih podjetja izvajajo na področjih vodenja, kakovosti dela in delovnega okolja, kulture, klime, osebne rasti in razvoja, puščajo svoj pečat. V spremenjenih razmerah delovanja podjetij prispevajo k iskanju rešitev. Prav zaradi zaostrenih tržnih razmer in še vedno prisotnega vzdušja krize jih je nujno ohraniti in okrepiti. Pri tem ključno ostaja vodenje.

Ker so vodje nosilci sprememb, ki zanje navdušujejo sodelavce in zagotavljajo okolje za njihovo udejanjanje, je ključno, da je vodenje učinkovito, usmerjeno v razvoj znanja s posluhom za sodelavce in obenem zgledno, saj bo le tako vodilo k dogovorjenim ciljem.