Anisa Faganelj, vodja izbora Zlata nit: Postavite ogledalo podjetju

»Živimo v času, ko se vse meri. Tudi nevidno, kot so odnosi. Ker so ti po raziskavah eden ključnih dejavnikov uspeha v sodobnem gospodarstvu, jih je treba meriti. Dr. Paul Marciano, avtor knjige Carrots and Sticks Don't Work: Build a Culture of Employee Engagement with the Principles of respect (Korenček in palica ne delujeta: oblikujte organizacijsko kulturo zavzetosti zaposlenih na temelju spoštovanja), kot temelj zavzetosti postavlja spoštovanje,« pravi Anisa Faganelj iz podjetja Mediade, vodja projekta Zlata nit.

»Podatki iz raziskav Zlate niti kažejo, da imajo podjetja, ki imajo visoko kakovost odnosov, dvakrat višji dobiček in kar devetkrat višjo dodano vrednost na zaposlenega. To je realnost sodobne ekonomije in človeških virov kot ključnega dejavnika uspeha. Zato povabilo: izmerite, kje ste, postavite ogledalo podjetju, da ugotovite, kako dobri ste. Imate izkoriščene vse rezerve ali obstaja potencial rasti? Na podlagi ocene si nato zastavite cilje, dosegljive in ambiciozne hkrati, saj samo taki vodijo do uspeha.«

Zadržki se s sodelovanjem hitro razblinijo. Včasih podjetja skrbi, ali se bo anketiranje lahko umestilo v urnik, ali terja preveč virov za izvedbo. Pojavljajo se vprašanja o zaupnosti podatkov ali zadržanost o objavi na seznamu najboljših v časopisu – kaj bo, če bodo njihovi rezultati »slabi«. Na vsako vprašanje se z veseljem odzovemo in vedno znova skupaj ugotovimo, da ima sodelovanje v Zlati niti največ prednosti in da so bojazni odveč: vprašalnik je zasnovan vitko, zaposlenemu vzame le 10 minut za reševanje; izvede se ga lahko kadar koli do sredine januarja 2016, podjetjem ponujamo tako elektronsko kot klasično pisno reševanje anket, lahko kombiniramo oboje. Podjetjem pripravimo dopise za zaposlene, komunikacijo pa prepustimo njim, ker menimo, da se pri anketiranju mora čutiti podpora podjetja. Je neke vrste zaveza podjetja, da je vredno rešiti vprašalnik…

Zanje je primeren pisni način reševanja oziroma klasično reševanje papirnatih anket. Ta način zahteva od sodelujočega podjetja nekoliko več angažmaja. Glede na število zaposlenih v proizvodnji podjetju oziroma kontaktni osebi pošljemo ustrezno število tiskanih anket, ki jih razdelijo med zaposlene. Rešene ankete pa priporočamo, da se zbirajo v skrinjicah, kamor jih zaposleni oddajo. S tem se zagotavlja anonimnost. Ankete se potem vrne na Dnevnik, kjer jih prepišemo, da lahko naredimo izračune. Vedno pomaga, da se zaposlenim predstavi namen anketiranja, in predvsem, da se jih seznani tudi z njihovimi rezultati. Saj veste, če vas nekdo vpraša za mnenje, največkrat želite tudi vi vedeti, kaj je z njim naredil.

Seveda. Spremljanje kakovosti odnosa in, kot že rečeno, postavljanje ogledala je koristno za vsakogar. Če ne vemo, da nekaj počnemo narobe, tega na moremo izboljšati. Če to ozavestimo, lahko marsikaj postorimo. Če ne storimo ničesar, je zelo verjetno, da se bo stanje slabšalo. Odnosi pa so ključ uspeha, tako med 7 kot med 700 sodelavci.

S pravilno oziroma jasno komunikacijo o vsebini projekta, njegovem namenu in ciljih in zavedanjem, da je smiselno, da čim več zaposlenih reši vprašalnik. Več ljudi je vključenih, bolj so rezultati reprezentativni in realni. Motivacija za reševanje pride z dejanji. Če bomo po prvem anketiranju nekaj spremenili oziroma bo podjetje začelo uvajati pozitivne spremembe, bodo zaposleni prihodnjič vedeli, da se splača rešiti vprašalnik.

Menim, da je manjše število sodelujočih odraz stanja v gospodarstvu. Veliko je bilo odpuščanj, reorganizacij in taka podjetja se odločijo za »odmor« pri sodelovanju. Pravijo, da bodo ponovno sodelovala, ko se bo stanje umirilo, stabiliziralo. Imamo tudi izjeme, ko so podjetja odpuščala in so se vseeno odločila za sodelovanje. Zanimivo je, da so bili rezultat celo boljši kot prejšnja leta. Boste rekli, da je ljudi strah za službo in zato bolje ocenjujejo, ampak se je po pogovoru s predstavniki dotičnega podjetja izkazalo, da je bila v ozadju odpuščanja izjemna komunikacija vodstva in zavedanje zaposlenih, da je odpuščanje nujno za obstoj podjetja. Obstoj pa dolgoročno lahko pomeni ponovno povečanje delovnih mest in ponovno zaposlitev. Skratka, podjetje ne želi izgubiti kontinuitete in posnetka razpoloženja v organizaciji. Kljub odpuščanju lahko kakovost odnosa ostaja na isti ravni oziroma se ob primerni komunikaciji celo izboljša.

Sodelujočim vedno rečemo, naj rezultate pogledajo po delih in naj se zavedajo, da je denimo ocena 3,8 še vedno zelo dobra ocena! In naj se takih ocen veselijo in predvsem naj se pohvalijo za uspehe, ki jih dosegajo. Ko pa želijo izboljševati ocene, naj nikakor ne poskušajo izboljšati vseh ocen hkrati, saj lahko odpiranje preveč front ustvari zmedo. Bolje je, da se osredotočijo na omejeno število področij, kjer se želijo izboljšati, in to izvajajo sistematično.

Veseli in ponosni smo, da projekt povezuje podjetja in omogoči izmenjavo dobrih praks. To skušamo zagotavljati z izborom Zlata praksa, kjer podjetja prijavljajo posamezne projekte, ki jih izvajajo v podjetju in jih prepoznavajo kot inovativne, drugačne… Najboljši trije projekti so predstavljeni na konferenci Zlata nit, ki se zgodi na dan razglasitve najboljših zaposlovalcev. Ta bo 24. marca 2016. Najboljši prejme tudi posebno priznanje. Na konferenci, tako upamo, povezujemo kadrovike sodelujočih podjetij. Želimo, da izmenjajo kontakte in se po potrebi slišijo tudi po dogodku, da lahko izmenjajo izkušnje… Po projektu izdamo zbornik Zlata nit s predstavitvijo vseh sodelujočih podjetij, intervjuji s finalisti in opisi vseh zlatih praks, od tam se lahko črpa navdih. Lani smo organizirali tudi srečanja Še boljši!, kjer se srečujejo predstavniki podjetij finalistov in izmenjujejo izkušnje. Veliko je tega, vse z namenom, da smo z izmenjavo izkušenj in predvsem deljenjem izkušenj in dobrih praks lahko še boljši. Ker si lahko vedno boljši.