Zatrese nas, a nikoli ne pokleknemo

»Delamo v izjemno konkurenčni branži z zelo zahtevnimi kupci, zato je hitra odzivnost nujna. Zato smo že v letu 2013 začeli preobrazbo v vitko organizacijo in ustanovili 12 mini družb. Smo mladi, željni novih znanj ter izkušenj in zelo odprti za novosti. V velikem stresu nas po navadi malo zatrese, potem pa hitimo naprej. Nikoli pa nas to ne spravi na kolena,« v smehu pripoveduje Barbara Kitek, direktorica splošnih služb v podjetju Plastika Skaza, ki je bilo v Zlati niti 2014 prepoznano za najboljšega zaposlovalca med srednje velikimi podjetji.

Uspe nam izpolniti še tako na videz nemogoča pričakovanja kupcev. Nemalo je namreč takih, ki z naročilom odlašajo, potem pa mora biti izpolnjeno v dveh dneh. Kar pomeni, da pri nas steče akcija takoj, ko izvemo, da je naročilo potrjeno. Imamo namreč dobave »just in time« in nimamo zalog. Temu pa je podrejen celoten proizvodni proces.

Glede na to, da želimo ugoditi kupcu, se prilagodimo njegovi zahtevi. Če to zahteva podaljšanje delavnika, v tem ne vidimo težave, ampak skušamo najti optimalno rešitev. Ob vsakem izzivu pa znamo stopiti skupaj in ga v najkrajšem času tudi rešiti.

Mini družbe imajo skupen cilj, da zadostijo informacijam, ki jih potrebuje celotna ekipa. Imamo na primer družbo servis kupca, v kateri so prodaja, nabava, planska služba, logistika, operativna odličnost in skladišče. Informacija o podpisanem naročilu zelo hitro pride po katerem koli tedaj dostopnem komunikacijskem kanalu, po telefonu, elektronski pošti. V podjetju imamo organizirane time za vsakega kupca, ki je prisoten ob telefonskih konferencah, presojah, sestankih. Tako dobi kupec od nas informacije takoj, ne glede nato, ali gre za tehnično vprašanje, vprašanje s področja logistike...

Prednostno smo pogledali notranje potenciale. Dotedanje interne vodje smo postavili za vodje mini družb, nekatere pa tudi za vodje še manjših, a prav tako pomembnih ekip. Ker pa dinamično rastemo, potrebujemo dodaten kader, ki pa ga iščemo pretežno prek razpisov ali s pomočjo agencije, pogledamo pa tudi v bazo prošenj, ki so že pri nas. Dobimo med 30 in 50 prošenj na dan. Največ je sicer prošenj za proizvodnjo. Opažamo pa, da jih je sedaj, ko smo se nekoliko bolj izpostavili v javnosti, še več.

Iščemo strokovnjake na njihovem področju, a še bolj pomembno je, da se njihove vrednote skladajo z vrednotami našega podjetja. Zaposlujemo namreč v organizacijo. Strokovna znanja lahko nadgrajujemo, vrednot pa pri posamezniku ne moremo spremeniti. Opažamo tudi, da se osebe, ki nimajo izkušenj v dinamičnem poslovnem okolju, pri nas ne znajdejo dobro, saj je pri nas dinamika zanje previsoka. Na odločitve se moramo namreč odzivati takoj, brez dolgega čakanja. Ključno pri vodji je tudi izjemna želja po novih znanjih in novih uspehih.

Vsak zaposleni ima jasno začrtan karierni načrt in ve, kaj se vidi kratkoročno in kje dolgoročno. Zato za vsakega pripravimo karierni načrt in temu cilju tudi sledimo, jih kvartalno pregledujemo ter skupaj ugotavljamo, ali smo na pravi poti. Zaposleni so na mesečni ravni merjeni tudi s kazalniki – vsak vodja ima hiter pregled, kdo temu sledi in kdo ne. Če zaposleni temu ne sledi, se pogovorimo, v čem je težava – v komunikaciji, nepravilnem izobraževanju ali pa v sodelavcu samem. Na tak način gradimo varnost zaposlenemu.

Ko smo postavljali sistem nasledstva, se je seveda pri ljudeh zbudil nelagoden občutek, da jih bomo zamenjali. Ko pa smo pojasnili vse dobrobiti dejstva, da ima vsak na ključnih mestih nekoga, ki ga lahko vsak hip nadomešča, so se ti dvomi razblinili. Ali ni dobro biti brezskrben na dopustu in se res v celoti posvetiti sebi in družini? Priznam, tudi meni je bilo nenavadno, ko mi kar naenkrat med počitnicami službeni telefon ni več zvonil, a prav je tako.

Pri nas spremembe niso problem. Imamo izjemno odkrito komunikacijo na prav vseh ravneh v podjetju, pa naj gre za vodstveni ali operativni kader ali pa naše sodelavce v proizvodnji. Sama imam z vsemi zaposlenimi sestanke enkrat na mesec, da se pogovorimo o aktualnih temah in problemih, ki jih imajo, ter da skupaj poiščemo rešitve. Slednje je pomembno, saj ne pristajam na to, da je iskanje rešitve na strani vodstva. Ne, iskanje rešitev je skupna naloga.

Seveda. Ob torkih pa delam tudi popoldne. Tako zagotovimo, da se lahko z menoj pogovorijo sodelavci vseh treh izmen. Ljudje so se na to navadili. Tudi ko sem na dopustu, me lahko pokličejo na mobilni telefon in tako zadeve sproti rešujemo. Lahko pa seveda pridejo na pogovor kadar koli med delovnikom, ne le med uradnimi urami. Pridejo na pogovor tudi zaradi osebnih težav. Ker sem pravnica po izobrazbi, k meni pridejo tudi zasebno po kakšen pravni nasvet. (Smeh.) Vedno se odprto pogovorimo in skušamo pomagati, kolikor je le mogoče.

Potrudimo se, da ob vsaki prejeti nagradi nazdravimo prav z vsemi zaposlenimi v vseh treh izmenah. Prav vsi vedo, da je podjetje doseglo pomemben uspeh. V internem glasilu Modri delci pa pišemo tudi o vseh novih poslih, sicer pa o vseh dogajanjih obveščamo prek intraneta in infoekranov. Naši delavci vsak hip vedo, kolikšen je OE, torej kolikšna je zasedenost strojev v proizvodnji. Vedo tudi, koliko je bilo izmeta v proizvodnji. Konec koncev vsi delamo za enak cilj, vedeti moramo, kje smo. Ozaveščenost zaposlenih je izjemnega pomena. Sicer pa vse zaposlene spremljamo skozi vse leto, na letnih razgovorih sprejete sklepe pa preverjamo vsako četrtletje. Ključne poslovne kazalnike spremljamo tedensko in o njih govorimo na sestankih uprave. Če ekipa ne dosega načrtovanih ciljev, njihov vodja na sestanek že pride s predlogom ukrepov. Ključnega pomena je, da se odzivamo takoj.

... kar je absurdno, saj dobijo manj kot polovico tega, kar so si zaslužili. Ni pošteno, da država pobere skoraj polovico od tega, kar je delavec dobil za nagrado. Me prav zanima, ali bo minister Počivalšek izpolnil obljubo, da že letos božičnica ne bo več tako obdavčena. Zagotovo bi se več podjetij odločilo za božičnico, če ne bi bila obdavčena tako kot plača.

V podjetju skrbimo za zdravje zaposlenih. Imeli smo teden zdrave prehrane, poleg tega smo pred začetkom dela vsake izmene nekaj minut namenili za vaje, ki naj jih redno opravljajo zaposleni v proizvodnji, kjer so velikokrat v prisiljeni drži. Naš namen je, da najprej poskrbimo za počutje in zdravje naših sodelavcev.

Zagotovo se bomo. Je pa res, da zanj ve malo podjetij. To lahko sklepamo tudi po številu prijavljenih problemov. Tudi jaz sem zanj izvedela po naključju.

Spremembe zakonodaje ne, bi bilo pa dobro, če bi imeli bolj enotno sodno prakso. Pri nas je zakon eno, sodna praksa pa je povsem nepredvidljiva. Če želi podjetje nekoga odpustiti, ker je nespodoben, in predloži vse dokaze, mu nič ne zagotavlja, da bo na sodišču tudi zmagal. Poleg tega se ne moreš posloviti od sodelavca, ki se značajsko ne ujema z ekipo, ker se tega enostavno ne da dokazati. Prav tako je povsem nesmiselno, da moraš v primeru, da delavec tožbo dobi, tega človeka vnovič zaposliti. Le kako naj dela v kolektivu, v katerem se že prej ni dobro počutil, in kako naj podjetje sodeluje s človekom, s katerim se je razšlo? Dogovoriti se je treba torej za pravila igre.

Seveda, to je pri nas tradicija. Delu pa potem sledi družinski piknik.

Kadrovska služba je ena ključnih služb v podporo celotnemu podjetju, njen direktor pa naj bo del uprave. Naša kadrovska služba je podpora prav vsem zaposlenim v podjetju. Smo kompas, ki dajemo usmeritev tudi našim vodjem mini družb. Sestanek uprave imamo enkrat na mesec in na njem poročamo o izvajanju kadrovske strategije, ki je pomembna pri doseganju poslovnih ciljev. Izjemnega pomena je, da so res pravi ljudje na pravih delovnih mestih.

Mreženje med kadroviki je ključnega pomena. Skupaj si delimo izkušnje, tako negativne kot tudi pozitivne. Znanje in izkušnje, ki se na tak način pridobivajo, so zelo dobrodošle. Pomembno je poznati dobre prakse, saj se v slovenskem okolju zelo malo sliši o njih in tudi to je potrebno spremeniti.