V Sloveniji 84 odstotkov zaposlenih očetov ob rojstvu otroka izrabi 15-dnevni očetovski dopust, ki je plačan v celoti in ga mora moški izrabiti v prvega pol leta otrokovega življenja. Trideset odstotkov se jih odloči tudi za izrabo preostalega dela, torej za 75 dni do otrokovega dopolnjenega tretjega leta starosti, ko jim država zagotavlja samo plačilo prispevkov za socialno varnost od minimalne plače.
Analiza rezultatov spletne ankete, ki jo je v sklopu projekta ODA – Očetje in delodajalci v akciji opravil Mirovni inštitut med 400 zaposlenimi moškimi, pa je med drugim pokazala, da se je za očetovski dopust prve dni po rojstvu odločilo 90 odstotkov zaposlenih očetov, za izrabo preostalih 75 dni pa petina.
»Podatki se od republiških razlikujejo zato, ker je vzorec manjši, kaže pa tudi, da smo očitno vanj zajeli moške, ki želijo res bolj aktivno živeti svojo starševsko vlogo,« je med drugim poudarila Živa Humer iz Mirovnega inštituta.
Negodovanje in finančna negotovost
Je pa po njenih besedah vsaj petina moških ob odhodu na očetovski dopust doživela veliko negodovanja med sodelavci predvsem zaradi prerazporejanja dela in prilagajanja delovnega časa. Za izrabo drugega dela očetovskega dopusta, ki traja 75 dni, se moški večinoma ne odločijo tudi zaradi ekonomskega vidika, saj v tem času ne dobijo plače, pa tudi iz bojazni pred izgubo delovnega mesta. Še posebej so pri tem izpostavljeni prekarni delavci, saj zaradi odsotnosti lahko izgubijo naročnike in tako dolgoročno ogrozijo finančno varnost družine.
Da bi bili slovenski zaposlovalci bolj senzibilni pri vzpostavljanju organizacijske kulture, ki bo omogočala, da se bodo moški brez zadržkov odločali za izrabo očetovskega dopusta, je stekel projekt ODA. V pilotni projekt so vključili javni zavod RTV Slovenija ter podjetji TM Vista in Support & Trade. Vsaka izmed udeleženih organizacij je specifična, po polletnem pilotnem projektu pa bodo že lahko oblikovali za vsako podjetje najprimernejše ukrepe.
Zadovoljen oče je boljši delavec
»Vloga očeta in vloga menedžerja sta si podobni bolj, kot si kdo misli. V obeh sem vpleten s srčnostjo, neskončno pozornostjo in upanjem, da se tudi jaz kaj naučim. Vendar so trenutki, ko vloga očeta trpi. So obveznosti, ki jih je težko preložiti, roki ki jih je treba ujeti… Tempo je včasih res krut. Moje pravilo je, da sem z družino vedno maksimalno, kot mi dopuščajo obveznosti in ko sem z njo, se ji posvetim 100-odstotno,« pripoveduje Marko Guček iz TM Vista, ki sodeluje v projektu ODA.
Pri TM Vista posebnih notranjih pravil in »bombončkov« samo za očete nimajo. Ravno zato so videli v projektu ODA priložnost, da to spremenijo. »Prvi del procesa bo namenjen prepoznavanju potreb, ki jih imajo očetje za aktivnejšo vlogo v družini, ter ugotavljanju, kako jih uresničiti. Treba se je zavedati, da imamo na eni strani očete, ki opravljajo poklic voznika, ki je bistveno drugačen od poklica IT-razvijalca ali menedžerja. Vsak ima svoje zahteve in izzive. Šli bomo seveda v smeri realnih potreb in želja, ki jih imajo očetje, ter jih skušali uresničiti. Včasih so to lahko majhni premiki, a imajo velik pomen. Na primer prost dan, ko ima hčerka rojstni dan ali ko sina uvaja v vrtec, skupni očetovski piknik z otroki… S komunikacijo in fleksibilnostjo pri iskanju rešitev in dobro voljo pri njihovem uresničevanju želimo narediti korak naprej. Zavedamo se, da je zadovoljen oče, ki ima skladno družinsko življenje, uspešnejši, produktivnejši in lojalnejši,« poudarja Marko Guček, glavni izvršni direktor TM Vista.
Usklajevanje družinskega in službenega življenja je izjemen izziv tudi za mlada podjetja in za trgu najbolj izpostavljene panoge, kjer naročniki v ospredje postavljajo ne le visoko kakovost storitev in izdelkov, pač pa tudi fleksibilnost in dostopnost. Med njimi je tudi IT-panoga.
Delovno aktivna tudi med dopustom
»Trenutno smo res v zelo dinamičnem obdobju, ko se širimo na nove trge in pripravljamo nove produkte, večina našega menedžmenta pa se je v teh dneh pridružila novopečenim očetom,« pripoveduje Aljoša Hodžić iz podjetja Visionect. Vsi so sicer na očetovskem dopustu, z eno nogo pa vseeno v službi, saj operative, za katero so odgovorni samo oni, namesto njih ne more opraviti nihče drug. »V prid nam sicer gredo sodobna orodja komuniciranja, a drugače za zdaj ne gre, kot da sta naš direktor in vodja razvoja tudi med očetovskim dopustom vsaj deloma vpeta v delo v podjetju.«
V podjetju LIST, najboljšem zaposlovalcu Zlate niti 2014 med malimi podjetji, je vključenost obeh staršev v vzgojo otrok zelo pomembna, poudarja direktorica Mirjam Kerpan Izak. »Oba novopečena očka sta izkoristila očetovski dopust. Osebno se mi zdi zelo pomembno, da se vzpostavi močna družinska vez med starši in otroki. V podjetju skrbimo, da so vsi starši lahko vključeni v dejavnosti, ki so v oporo otroku, kot so bolniška, spremljanje otrok pri njihovih aktivnostih in druge obveznosti. Saj se tudi vsi radi pohvalimo z uspehi naših najmlajših.«
Kerpan-Izakova je sicer podpornica tega, da bi bili v drugi del porodniškega dopusta moški bolj vključeni, vendar meni, da med slovenskimi zaposlovalci za to ni razumevanja in se zato tudi moški ne odločajo za izrabo 75 dni drugega dela starševskega dopusta.
V Smartisu, finalistu Zlate niti 2014 med malimi podjetji, kjer zaposlujejo predvsem programerje, aplikativce, razvojnike in raziskovalce, je med 27 sodelavci 23 moških. Po besedah Zdravke Zalar, direktorice podjetja, se vsi sodelavci odločijo za izrabo 15-dnevnega očetovskega dopusta takoj po rojstvu otroka oziroma v prvega pol leta otrokovega življenja, ne pa tudi za 75 dni, ko imajo plačane samo prispevke.
»Smo mlado podjetje, povprečna starost naše ekipe je 33 let. Skoraj vsi sodelavci imajo štiričlanske družine, zato je samoumevno, da je pomembno, da je z otroki dovolj časa tudi oče. Sama sem mama treh otrok. Zato sodelavce spodbujam, da delo zaključujejo v okviru delovnika, lahko delajo tudi od doma, ne beležimo časa prihoda in odhoda, saj je ključnega pomena, da so projekti zaključeni korektno na dogovorjeni datum. Smo tudi družini prijazno podjetje in starši lahko kadar koli med delovnikom za nekaj ur v službo pripeljejo tudi otroka, pri čemer sodelavci poskrbijo, da jih animirajo. Se je pa treba zavedati, da vsaka odsotnost sodelavca terja prerazporejanje dela oziroma nadomeščanje, kar pa je za delodajalca seveda strošek. Družbena odgovornost podjetja se začne z zagotavljanjem uspešnega poslovanja, izplačevanjem spodbudnih plač in zagotavljanjem dobička za nadaljnji razvoj podjetja. Zato ves čas iščemo ravnovesje med nujnim vložkom zaposlenih in menedžmenta, ki iščemo nove naročnike in zagotavljamo posel, saj je boj na trgu trd. Zato menim, da se mora v prvi vrsti vsak zaposleni pri sebi odločiti, na kakšen način bo dosegal njemu ustrezno ravnovesje med službenim in zasebnim življenjem, saj ponavadi brez odrekanja na enem ali drugem področju ne gre. Sem pa prepričana, da imamo v Sloveniji področje zagotavljanja starševskih in s tem tudi očetovskih pravic dobro urejeno. V ZDA na primer imajo že mame komaj kaj porodniškega dopusta, očetje sploh ne.«