Ker vse prepogosto mesta v nadzornih svetih zasedajo osebe, ki so nepotistično ali klientelistično povezane z menedžerji, člani nadzornega sveta v pogajanjih o višini menedžerske plače interesov podjetja ne branijo prav zavzeto. Po drugi strani delničarji na skupščini delniške družbe ne glasujejo o konkretnih plačah menedžerjev, pač pa smejo določiti le »politiko prejemkov članov organov vodenja ali nadzora«, ki naj bi zagotovila »dolgoročno vzdržnost družbe« ter odvisnost prejemkov menedžerjev od rezultatov poslovanja in finančnega stanja družbe. Istim vodilom naj bi sledili člani nadzornega sveta/upravnega odbora v pogajanju o konkretnih plačah menedžerjev. Nadzorni svet lahko menedžerju zniža plačo, če se močno poslabša poslovanje podjetja, vendar nadzorniki v praksi to pooblastilo uporabljajo precej redko. Če je, poenostavljeno rečeno, menedžer potvarjal poslovne knjige, da bi bil upravičen do višje nagrade (ang. cooking the books), lahko nadzorni svet zahteva od njega vrnitev izplačane nagrade ali njenega ustreznega dela.
Zagotavljanje razumne mere pri menedžerskih plačah je torej v praksi prepuščeno predvsem nadzornim svetom in upravnim odborom. Država se v ta del poslovanja zasebnih podjetij ne sme vmešavati. Nekoliko drugače je v državnih in občinskih podjetjih: tam »Lahovnikov zakon« (ZPPOGD) in na njegovi podlagi sprejeta uredba določata posebne omejitve višine menedžerskih prejemkov (odvisno od okoliščin, vendar naj menedžer ne bi zaslužil več kot petkratnik povprečne plače v svojem podjetju ali poslovni skupini). V zadnjem času se je v zvezi s predlogom zakona o slovenskem državnem holdingu razvnela z lobiranjem pomešana javna razprava o razumnosti nadaljnjega zakonskega omejevanja višine menedžerskih plač v državnih podjetjih. Najbrž se na obeh straneh debate pojavljajo razumni argumenti, a žal je doslej ostalo povsem prezrto, da »Lahovnikovi« menedžerji verjetno dobivajo dohodke tudi iz drugih virov, ne le iz naslova vodenja državnih podjetij (članstva v nadzornih svetih, poslovno svetovanje in podobno). Posebne nevarnosti za njihovo obubožanje tako ni. Še manj pa je možnosti za propad njihovih podjetij – vsaj v monopolnih dejavnostih energetike, komunale…
Za moj članek niti tako važno, kako in ali sploh se je končala ta konkretna razprava. Vem pa, da so bili konzumenti slovenskih medijev ponovno izpostavljeni prepričevanjem različnih strokovnjakov in »strokovnjakov«, da so omejitve višine menedžerskih plač populistične in neprimerne ter da bo prave strokovnjake (po možnosti iz tujine!) mogoče privabiti le z ustrezno visokimi plačami.
»Stroka«, ki ne bere
Precej velika težava s slovenskimi strokovnimi komentatorji je, da kažejo precejšnje nezanimanje do poglobljenih empiričnih raziskav o zvezi med poslovno uspešnostjo in višino menedžerskih plač. Prav tako ne želijo upoštevati konkretnega konteksta določanja teh plač, ko se skupaj usedejo interesno, socialno, klanovsko in cehovsko povezani pripadniki elite (menedžerji, člani nadzornega sveta, člani upravnega odbora), ki se nato prijateljsko pogodijo o (običajno zavidljivi) višini menedžerjevih prejemkov.
Ustrezne raziskave in analize pa so bile opravljene. Posebej impresivna je kompilacija Norberta Häringa in Nialla Douglasa z naslovom Ekonomisti in moč: prikladne teorije, izkrivljena dejstva in izdatne nagrade (2012). Avtorja se podrobno lotita konvencionalnega pogleda, ki želi čim bolj navezati višino menedžerskih plač na poslovno uspešnost podjetja (ang. pay-for-performance). Po tej logiki je treba povezati interese menedžerja z interesi delničarjev in omogočiti v primeru visokih dobičkov ali rasti delnic na borzi zelo visoke nagrade in variabilna izplačila tistim, ki podjetje vodijo. Tako bi bili menedžerji plačani prav za uveljavljanje interesov delničarjev. Ideja na papirju ni slaba. V praksi pa je pomenila le izjemno obogatitev menedžerjev, ki so pogosto še vedno zasledovali predvsem svoje sebične cilje, uživali precejšnjo varnost delovnega mesta, gradili iracionalne poslovne imperije, se zapletali v konflikte interesov in jemali denar iz podjetja na škodo delničarjev, delavcev in ostalih deležnikov.
Ko so plače direktorjev postale odvisne od kratkoročnih poslovnih rezultatov, je tudi vodenje podjetij postalo visoko tvegano in izrazito kratkoročno usmerjeno. Kot tako se je pogosto dolgoročno končalo s propadom družbe. Jensen in Murphy (2004) bi lahko govorila o Sloveniji, ko sta ugotavljala, da se je ustalila toksična praksa »zlatih padal« (ang. golden parachute), po kateri dobi razrešeni menedžer zelo visoko odpravnino (menedžer je torej odlično plačan tako za dobro kot za slabo delo). Prav tako so novi plačni pristopi motivirali menedžerje k nerazumnim združitvam in prevzemom, s katerimi so se gradili krhki, a ogromni »poslovni imperiji« (če je predsednik uprave prevzel poveljstvo nad bistveno večjim združenim podjetjem, je bilo še toliko lažje utemeljiti, da si zdaj zasluži izdatno višje nagrade).
Problem je v tem, da je običajno izhodišče (plača sorazmerna prispevku k poslovnim rezultatom podjetja) za menedžerje zaradi izjemne kompleksnosti njihovega dela težko uporabiti. Ni zahtevno ugotoviti, koliko tetrapakov mleka je na tekočem traku zapakiral nekvalificirani delavec. Kolikšen delež dobičkov in izgub pa je treba pripisati modrim odločitvam menedžerja in ne institucionalnemu okolju, subvencijam in davčnim olajšavam države, poceni denarju, muhavostim poslovnega cikla ali golemu naključju, je mnogo težje vprašanje.
Poleg tega ni jasno, kako so lahko menedžerji sploh shajali in povsem kvalitetno vodili podjetja z mnogo nižjimi plačami pred »neokonservativno revolucijo« konec sedemdesetih let prejšnjega stoletja. Spremembe menedžerskih plačilnih shem po tem času (v smeri povečanja dohodkovnih razlik med njimi in delavci) so zgodovinsko sledile razvoju institucij in socialnih norm, nikakor pa ne temu, da bi menedžerji nenadoma postali bolj pomembni za uspeh podjetja ali v splošnem boljši kot prej. Kot pojasnjujeta Piketty in Saez (2006), je ideja, da je »čisto okej«, če uspešen menedžer zasluži nekaj milijonov letno, postala mogoča šele v spremenjenem zgodovinskem okolju pozabljene velike depresije, konca strahu pred komunizmom ter drugačnih socialnih norm.
Velikodušne »pay-for-performance« plačilne sheme, kot opozarjata Häring in Douglas, seveda niso padle z neba. Oblikovali so jih upravni odbori, torej tista telesa, katerih nezainteresiranost in nesposobnost nadzirati menedžerje sta prav povzročili potrebo po bolj »konkretnih« oblikah finančne motivacije.
Menedžerji in nadzorniki so ljudje, ki se pogosto poznajo, so iz istega socialnega in etničnega okolja, imajo podobno zgodovino, hodili so na iste šole in imajo identične »razredne interese«. Predvsem pa spoštujejo vplivno področje in avtoriteto drug drugega. Tako je po raziskavi Hwanga in Seoyounga (2009) le 62 odstotkov formalno neodvisnih članov upravnega odbora tudi »socialno neodvisnih« od predsednika uprave glede na različne kriterije socialne povezanosti. In to celo, če upoštevamo zgolj kriterije, dostopne v javnih bazah podatkov.
Odsotnost razuma
Kot navajata Westphal in Khanna (2003), so se tisti člani upravnega odbora, ki so krčili polje diskrecijskega odločanja predsednika uprave, kasneje soočili s posledicami tako imenovane izobčenosti in socialnega distanciranja v širši menedžerski skupnosti. Tako je zaradi kulturnih norm, ki veljajo v korporativni eliti: od nadzornikov se pričakuje, da se glede pomembnih odločitev ali zadev, ki so menedžerju posebej pri srcu (na primer sponzoriranje rokometnega kluba ipd.), uklonijo menedžerjevi presoji. Ker so pogosto sami menedžerji v drugih podjetjih, jim to ni težko. Če je vse to tako kritično celo »preko luže«, kako naj na formalno zaželeno neodvisnost nadzornikov od vrhovnega menedžerja gledamo v majhni Sloveniji?
Nihče se seveda ne zavzema za ekstremno uravnilovko. Upoštevati pa je treba, da previsoki plačni paketi za menedžerje ne odsevajo najbolje njihovega dejanskega (izjemno težko določljivega) prispevka k poslovanju podjetja. Podjetja so uspešna iz mnogih razlogov. V času nizkih obrestnih mer in visoke dostopnosti kreditov običajno na borzah rastejo cene vseh vrednostnih papirjev. Ljudje pač množično investirajo v delnice in verjamejo v njihovo neskončno rast. Za kolikšen del te rasti je zaslužen predsednik uprave podjetja? Če so dohodki menedžerja močno odvisni od rasti na borzi ali od čistega dobička, lahko to pri njem spodbudi nesprejemljivo nagnjenje k tveganju ali ga celo motivira za goljufivo sestavljanje bilanc družbe.
Mogoče je sicer v teoriji razlagati, da menedžerji s svojim premoženjem jamčijo za posledice malomarnih ali naklepno škodljivih poslovnih odločitev. In si menda zato zaslužijo zelo visoke prejemke. A ob vseh »hildah« in »kordežih« je kazen v obliki kazenske sankcije ali pravnomočne odškodninske sodbe v Sloveniji doslej doletela izjemno majhen delež dejansko kriminalnih pripadnikov poslovne elite. Nič drugače ni – glede problematike računovodskih goljufij – v ZDA (Burns in Kedia, 2006). Kot kaže empirija, korporacijski nadzorniki enostavno ne bodo učinkovito nadzirali menedžerjev in jim ni mogoče zaupati, da bodo razumno odločali o izjemno visokih prejemkih za vodenje podjetja. Kakšno škodo za javni interes, predvsem za v krizi pomembno občutje ljudi, da smo »vsi v istem čolnu«, ima vse navedeno, najbrž ni treba posebej poudarjati. V slovenskem javnem diskurzu o higieni visokih menedžerskih plač je zato pogrešati več razumnosti. In zavedanja, da vsak dvom v njihovo upravičenost še ne pomeni klicanja k vrnitvi v socializem in samoupravljanje.
