Zanka nezaupanja
V svojem delu so obravnavali danes vse pomembnejše vprašanje upravljanja znanja in kreativnosti. Delo je zasnovano na domnevi, da skrivanje znanja pred kolegi preprečuje ustvarjanje kreativnih idej, lahko pa ima tudi negativne posledice na kreativnost samega skrivalca znanja. S skrivanjem znanja se namreč ustvarja vzajemna zanka nezaupanja, v kateri so sodelavci tudi sami nepripravljeni deliti svoje znanje s skrivalcem. Poleg tega skrivanje vpliva na motivacijsko klimo.
Prva raziskava, ki je zajela 240 uslužbencev iz 34 skupin dveh slovenskih podjetij, je razkrila negativno povezavo med skrivanjem znanja in kreativnostjo skrivalca, pa tudi zmanjševanje pomena izvrstnosti. Druga eksperimentalna študija, ki so jo izvedli med 132 dodiplomskimi študenti, pa se je osredotočila na testiranje zanke vzajemnega nezaupanja.
Večnivojska študija zaposlenih je pokazala negativno razmerje med skrivanjem znanja in lastno ustvarjalnostjo skrivalca znanja, medtem ko je eksperimentalna študija v okviru istega raziskovalnega projekta samo še potrdila in posplošila rezultate prve. V študiji so namreč ugotovili, da zaposleni, ko skrivajo znanje, sprožijo tako imenovano recipročno zanko nezaupanja, ki povzroči, da tudi njihovi sodelavci ne želijo deliti znanja z njimi. Preprosto povedano: ko oseba A namerno skriva znanje pred osebo B (ki je znanje zahtevala in zato ve, da znanje skriva), se to maščuje osebi A. Ker oseba B zazna nezaželeno oziroma nezdravo obnašanje, to privede do medsebojnega nezaupanja in skrbi, da oseba A deluje, da bi škodila osebi B. Zaradi nezaupanja se želi oseba B »maščevati« in v povračilo skriva znanje pred osebo A. To pa ima za posledico zmanjšano ustvarjalnost osebe A.
Strel v lastno koleno
Zaposleni, ki skrivajo znanje, so torej očitno deležni enako sebičnega vedenja svojih sodelavcev, kar navsezadnje škoduje skrivalcem znanja in jim preprečuje ustvarjalnost. Temu bi lahko rekli, da se je skrivalec znanja »ustrelil v lastno koleno«.
Da se v podjetju to ne bi dogajalo, saj ima vse skupaj neposredne slabe posledice za inovacijski naboj podjetja, menedžerji po prepričanju avtorjev lahko naredijo veliko. Učinki skrivanja znanja so namreč odvisni od motivacijske klime oziroma kriterijev, s katerimi se opisuje uspešnost ali neuspešnost v delovnem okolju.
V motivacijskem okolju, kjer se ceni trud, samorazvoj, sodelovanje in učenje, zaposleni razumejo vračanje skrivanja znanja kot destruktivno vedenje, ki škoduje ne le skupni izmenjavi znanja, pač pa tudi ustvarjalnosti v ekipi.
Menedžerji lahko mojstrsko motivacijsko klimo spodbujajo na več načinov, med drugim tudi z oblikovanjem delovnih zadolžitev, z omogočanjem, da zaposleni sodelujejo pri sprejemanju odločitev, povezanih z njimi, s prepoznavanjem in nagrajevanjem rezultatov in vedenj, ki vključujejo trud, deljenje znanja in učenje na napakah, z enako obravnavo vseh zaposlenih in z zagotavljanjem, da imajo vsi zaposleni enakovredne možnosti za razvoj svojih potencialov. Pa tudi z ocenjevanjem zaposlenih na podlagi razvoja, ustvarjalnosti, mojstrstva in truda ter z uporabo zasebnih evalvacij, ne pa na podlagi javnih primerjav s sodelavci.