»Delo in zabava se spontano prepletata, saj smo vsi zaposleni nenehno v stiku,« ste dejali pred slabim letom dni. Ostajate vedri in hkrati agilni kljub krizi? »Kljub krizi ostajamo vedri in agilni,« poudarja dr. Gregor Pipan, direktor Xlaba, srebrne gazele 2011 in podjetja, ki se je minula leta redno umeščalo med najboljša podjetja izbora Zlata nit.

»Kriza je na površje prinesla določene težave, ki so bile dolgo skrite zaradi relativno dobrega blagostanja ljudi. Sedaj, ko moramo vsi malo bolj paziti, kaj počnemo z denarjem, se rešujejo problemi, za katere upamo, da nas ponesejo v boljšo prihodnost. Agilnost pa je nujno potrebna ravno v krizi. V zadnjem letu smo bili priče bistveno večjim spremembam kot prej v vsem desetletju. To pospešuje razvoj in nam vsem daje nove možnosti za uspeh.

Kako vam uspe ohranjati visoko raven zavzetosti zaposlenih?

Motiviranje sodelavcev je težka naloga. (smeh) Ključne so poštenost, odprtost in avtentičnost, zaradi česar zaposleni zaupajo v podjetje in vodstvo ter so posledično bolj motivirani za dobro delo. Kriza, ki jo sedaj vsi občutimo, je še dodatno potrdila, da smo pravilno ocenili vrednote. Lani smo precej časa namenili notranji organizaciji, izobraževanju in izboljševanju kompetenc vseh zaposlenih. Dejstvo, da namenjamo čas in denar za sodelavce, se nam je obrestovalo v dobri morali in veliki zavzetosti za naše skupne cilje.

V letu 2013 je razvoj talentov eden ključnih kadrovskih izzivov. Kako vam torej jih uspeva zadržati?

Menim, da v letu 2013 ne bo veliko neželenih »prestopov«, saj se večina podjetij konsolidira in malokdo aktivno išče sodelavce. Nekaj takih primerov je, ampak so bolj izjema kot pravilo. Kako zadržati talente? Enostavnega recepta ni. Tako kot vsi drugi se trudimo, da razumemo njihove želje in potrebe ter poskušamo ustvariti okolje, kjer se dobro počutijo. Če bi moral izpostaviti eno stvar, bi rekel, da sta ključnega pomena za talentirane sodelavce svoboda in vsakdanji izziv reševanja težav.

Po številu zaposlenih ste že srednje veliko podjetje. Kako hitra rast sicer vpliva na organizacijsko kulturo v podjetju?

V letih 2011–2012 smo veliko časa namenili organizaciji procesov, da bi bili kar se da učinkoviti, da bi pri tem bistveno posegali v kulturo podjetja. So določeni izzivi, ki še niso premagani, ampak nekaj mora pa tudi ostati za letos in prihodnje leto. (smeh) Glede kulture pa je po mojem mnenju najbolj pomembno vsakodnevno ponavljanje ključnih točk vizije podjetja, saj le tako sodelavci razumejo namen in cilje.

Kaj pa interno izobraževanje oziroma prenos znanja – ste ga kaj okrepili, glede na to, da se vedno manj denarja namenja za eksterno izobraževanje?

V letu 2012 smo precej časa namenili izobraževanju. Izobraževali smo se prek internih seminarjev kot tudi z udeleževanjem tečajev, najemanjem strokovnjakov. V procese smo lani vključili praktično vse zaposlene, kar je pozitivno vplivalo na organizacijsko kulturo in tudi dvignilo kompetence celotnega podjetja.

Tako so v leto 2013, med drugim z majicami z napisom Lucky 13 (srečna 13), vstopili v Xlabu, ki je vsako leto svoje kadrovske prakse nadgrajeval tudi s pomočjo izkušenj iz Zlate niti. Prijave podjetij v Zlato nit so zaključene, zadnjo januarsko soboto pa bo že objavljen seznam 101 najboljšega zaposlovalca. pšj