Kako se torej čuti in kakšen je videti učinkovit tim?

To je skupina ljudi, osredotočena na cilj. Torej imajo vsi člani tima skupni cilj. Vsi so med seboj povezani in se zavedajo, da so skupaj močnejši. Njihov skupni cilj je večji od njih samih, kar pomeni, da je cilj tako motivirajoč in navdihujoč, da gredo preko sebe, preko svojega ega. Vodenje je deljeno, tim pa navadno dobi vodjo povsem spontano – glede na vsebino in zahtevnost naloge. Vodja se kar nekako naravno pojavi sam od sebe. Vsak ima nalogo, ki mu je povsem jasna, in prav vsaka naloga, ki jo je treba opraviti, je pomembna. Vsak človek torej igra na svoj inštrument. V visoko učinkovitem timu je seveda povsem razumljivo, da vsak daje od sebe vse, kar mu omogočajo njegov talent in sposobnosti, da je tim lahko močnejši. Ekipa dela skupaj. To je zelo pomembno. Skupaj! Skupaj »trenirajo«, kot na primer veslači v čolnu s krmarjem, skupaj ustvarjajo izdelke in storitve, ki so nastale iz ideje, ter uresničujejo nekaj, kar osmišlja njihovo delo.

Zakaj je torej tako pomembno, da člani tima svoj ego pustijo pred vrati?

Ne moreš imeti ekipe, v kateri si vsak prizadeva, da bi blestel, izstopal, da bi bil zvezda. Če uporabim analogijo z veslanjem – vsak član ekipe mora biti pripravljen in seveda tudi sposoben veslati enako močno z drugimi člani. V timu torej ne more biti egov. To seveda ne pomeni, da ne more biti ponosen na svoj prispevek v delu ekipe. Pomeni le to, da kot posameznik v ekipi ni zvezda, pač pa je zvezda celotna ekipa.

Kaj pa ego vodje?

Uspešen vodja ga zagotovo ne postavlja v ospredje, pred ekipo. To poudarja tudi Jim Collins v svoji knjigi Od dobrega k odličnemu (Good to Great). Menedžerji podjetij, ki leto za letom dosegajo dvajsetodstotno rast prihodkov, niso obrazi, ki jih videvamo na naslovnici revije Fortune, pač pa ljudje, ki člane svojega tima postavljajo pred sebe in katerih cilj je, da njihovi ljudje napredujejo. Dober vodja tima je zato tisti, ki je v bistvu njihov »coach«. Torej si prizadeva, da člani tima dajo od sebe največ, kar lahko.

Kako ravnati z ljudmi, ki so individualisti in ki v timu niso pripravljeni delati, ki celo ovirajo uspešno delo skupine?

S tem se sooča veliko menedžerjev. Gre za sorazmerno zahteven izziv. Prav je, da se s takim človekom pogovorimo, mu morebiti ponudimo svetovanje in »coacha«, da sam spozna, da tim, v katerem dela, res ni najbolj primeren zanj, in da je bolje, da sodeluje v skupini, kjer da lahko vse od sebe. Zgodi pa se tudi, da mora vodja takega človeka prositi, da zapusti ekipo oziroma da ga podjetje odpusti. A vedno tega ni mogoče narediti in moraš pač še naprej delati z ljudmi, ki jih imaš. Ko sem menedžerje spraševala, kaj naredijo v takem primeru, so mi povedali, da so se naučili, kako jih nevtralizirati, da skupini delajo čim manj škode in jo čim manj ovirajo, da bi drugi člani tima lahko čim bolj zavzeto delali naprej.

Kako doseči, da bi se vsi člani tima zavedali, da je prav vsak od njih pomemben, da je pomembno dobro delo vsakega od njih?

Tega se mora v prvi vrsti zavedati njihov vodja in vse po vrsti podpirati. Vodja mora biti tisti, ki v vsakem posebej in hkrati v celotni skupini vidi zmagovalce. On mora v vsakem članu videti potencial in ga iz njega tudi izvabiti. Tako vodja ustvarja okolje, ki spodbuja razvoj potenciala vsakega sodelavca. Če pa vodja tega ne verjame, potem se njegova ekipa ne bo z enakim entuziazmom lotila novih izzivov, vsi člani ne bodo dali vsega od sebe.

Kaj pa timbildingi?

Prav je, da jih organiziramo, da se ljudje na njih srečujejo kot osebnosti. Taka druženja so namenjena temu, da se ljudje bolje spoznajo tudi izven delovnega časa, da se bolje spoznajo na osebni ravni. To je zelo pomembno, če so timi zelo raznoliki. Tedaj imajo pri delu drugačna izhodišča, kar pomeni, da potrebujejo več časa, da se med njimi razvijejo trdni odnosi in zaupanje, ki je za uspešno delo tima ključnega pomena. Zaupanje! Pomembno je torej, da se ljudje med seboj poznajo čim bolj celovito, da drug drugega spoznajo kot celoto, ne le kot strokovnjaka, pač pa tudi kot osebnost. Še vedno je veliko podjetij, kjer ne dovolijo, da na delovno mesto pride cel človek – želijo le njegov razumski del, le njegovo znanje, ne zanima pa jih, kaj čuti in kaj bi želel dati podjetju. A ekipa je lahko vrhunska le tedaj, ko vsak njen član vloži v delo tako svoje znanje kot tudi srce, torej dodatno energijo oziroma strast.

Pomembno je torej, da v projekte verjamemo in seveda, da pri svojem delu uživamo, kajne?

Odrasli se radi zabavamo. Pomembno nam je, da verjamemo v delo, ki ga opravljamo. To seveda ne pomeni, da se med izpeljavo projekta nenehno šalimo in smejimo, vendar pa moramo pri svojem delu uživati, saj le tako lahko zazvenijo vse naše strune, da naši potenciali zaživijo v polnosti. Ustvariti je treba tako delovno okolje, da se ljudje projektov lotevajo z veseljem, da so jim nov izziv in ne breme. Če ustvarimo tako okolje, dosežemo, da so ljudje notranje motivirani in da zunanje motivacije sploh ne potrebujejo več.