V Sloveniji je bilo v raziskavo skupine ManpowerGroup vključenih 620 delodajalcev. Po mnenju delodajalcev, vključenih v raziskavo, so tudi v letu 2012 najbolj pogrešani kadri kvalificirani delavci. Ti so najbolj iskani tudi v 16 državah regije EMEA, ki so vključene v raziskavo, sledijo pa jim inženirji in prodajni zastopniki. Enako zaporedje pomanjkanja ustreznih kadrov beležijo tudi slovenski delodajalci, omenjena delovna mesta pa predstavljajo priložnost za iskalce zaposlitve.

11% anketiranih delodajalcev v Sloveniji meni, da imajo delovna mesta, ki jih delodajalci ne zapolnijo pravočasno, velik vpliv na ključne deležnike (potrošniki, vlagatelji ipd.), medtem ko jih 19% poroča o srednje velikem vplivu. Nasprotno pa 11% delodajalcev meni, da imajo nepravočasno zapolnjena delovna mesta nizek vpliv na ključne deležnike, 58% pa jih meni, da to nima nikakršnega vpliva na slednje. Podoben trend se pojavlja tudi pri delodajalcih v svetovnem merilu, kar je eno izmed presenečenj letošnje raziskave.

Romana Šercelj, direktorica prodaje v družbi Manpower Slovenija meni: »Eden izmed možnih razlogov za tovrstno razmišljanje slovenskih delodajalcev je prilagoditev podjetij razmeram na trgu, kar pomeni, da so podjetja prilagodila svoje delovanje krizi, ki je še vedno prisotna v slovenskem prostoru. Delodajalci tako želijo z manj kadra ustvariti več, to pa ima lahko dolgoročen negativen vpliv, saj bodo v prihodnosti težje širili svojo dejavnost, hkrati pa, glede na pomanjkanje ustreznih talentov, v naglici zelo težko pridobili in zaposlili prave ljudi. Obenem pa dolgoročno podjetja ne morejo zanikati vpliva, ki jih ustrezen kader doprinese ali vzame podjetju.«

Slovenski delodajalci kot poglavitni razlog za težave pri iskanju pravega kadra navajajo pomanjkanje ustreznega kadra na trgu dela. Tako meni vsak drugi slovenski delodajalec (49%). V primerjavi s prejšnjim letom je delodajalcev, ki opažajo splošno pomanjkanje kadra na slovenskem trgu dela, kar za 27% več. Podatki, pridobljeni v Sloveniji, celo presegajo globalno povprečje in tudi povprečje v regiji EMEA (30%). Drugi najpogosteje naveden razlog je pomanjkanje izkušenj kandidatov (21%). Naveden dejavnik kaže na to, da se izkušnje, veščine in znanja kandidatov ne ujemajo s pričakovanji delodajalcev. Kot tretji razlog 13% delodajalcev navaja pomanjkanje ''trdih'' veščin ali tehničnih znanj. Med ostalimi razlogi pa najdemo še: kandidati pričakujejo večje plačilo, kot je ponujeno (11%), slab ugled industrijske panoge ali delovnega mesta (9%), pomanjkanje “mehkih” veščin (8%), kandidat ne želi sprejeti dela za določen čas (3%).

Slovenskim delodajalcem je bilo zastavljeno tudi vprašanje, katerih strategij oziroma metod se poslužujejo, da bi premagali omenjene težave pri zaposlovanju. Delodajalci kot najpogostejšo metodo navajajo, da svojim zaposlenim nudijo dodatno izobraževanje in razvoj kompetenc. To strategijo je navedlo 23% delodajalcev, delež delodajalcev, ki težave premagujejo na tak način, pa je kar za 20% manjši kot v letu 2011. Med možnimi razlogi za upad je zniževanje stroškov za izobraževanje v podjetjih. Kot drugo najpogosteje uporabljeno metodo delodajalci navajajo zaposlovanje kandidatov izven lokalnega okolja (17%). Letna primerjava kaže, da se letos te strategije poslužuje več delodajalcev kot lani (9%). Tretja metoda, ki jo uporabljajo delodajalci, je povezovanje z izobraževalnimi ustanovami v želji prilagoditi učne načrte svojim potrebam (16%). Sledi strategija zaposlovanja kandidatov, ki trenutno sicer nimajo zahtevanih znanj, vendar kažejo potencial, da bi jih lahko osvojili (14%), to metodo je leto poprej uporabljalo veliko več slovenskih delodajalcev (34%). Letos se slovenski delodajalci v večjem obsegu kot lani (5%) poslužujejo iskanja kandidatov izven državnih meja (13%).