"Gre za odziv na aktualne razprave v strokovnih krogih in naraščajočo raznolikost na vse bolj odprtem slovenskem trgu dela. Ker menimo, da tržni sistem boljše deluje na osnovi spodbud kot prepovedi diskriminacije, želimo vodilnim v podjetjih in drugim zaposlenim pokazati potencial, ki ga v sebi nosi raznolikost posameznikov," je med drugim povedala dr. Tanja Kosi. V raziskavi je sodelovalo 344 podjetij.

Merila so raznolikost glede na osebne okoliščine, ki so se v prejšnjih raziskavah izkazala kot pomembne za slovenski trg dela. Sem spadajo starost, spol, izobrazba, narodna pripadnost, veroizpoved, spolna usmerjenost, starševstvo, zakonski stan, osebni slog, hobiji ter status invalidnosti. "Zaznali smo precejšnjo raznolikost pri osebnih okoliščinah, kot so starost, spol, starševski status, zakonski stan, izobrazba, hobiji, osebni stil ter kraj bivališča. Manj raznolikosti smo v fazi intervjuvanja zaznali pri osebnih okoliščinah rasa, etična pripadnost, veroizpoved, spolna naravnanost in omejitve pri delu, ki so psihične narave."

Dr. Bojan Nastav je poudaril, da večina slovenskih podjetij raznolikost zaposlenih glede na osebne okoliščine sicer vrednoti kot pozitivno, vendar se jih večina (z izjemo devetih odstotkov anketiranih podjetij) z raznolikostjo ne ukvarja sistematično. Še več, večina podjetij o upravljanju raznolikosti zaposlenih še ni razmišljala in tako v njej (še) ni zaznala svoje priložnosti. Opazen delež podjetij pa vendarle- sicer bolj ali manj stihijsko - izvaja posamične ukrepe s področja upravljanja raznolikosti, kot so možnost prilagodljivega delovnega časa, mentorska shema za mlajše sodelavce, možnost dodatnega dopusta za izobraževanje in neplačanega dopusta iz kakršnegakoli razloga, spodbujanje izrabe očetovskega dopusta in zavzemanje za raznolikost dobaviteljev. Podjetja v slovenski lasti v znatno manjši meri poznajo izkušnje in prakse drugih podjetij na tem področju kot podružnice multinacionalnih podjetij. Odkrito priznavajo, da jim primanjkuje tovrstnega znanja, delno pa tudi finančnih sredstev za te namene.

In katere so prednosti upravljanja raznolikosti? "Prednosti, ki jih spoštovanje raznolikosti, njeno pozitivno vrednotenje ter ustrezno upravljanje prinaša podjetju, so zlasti boljša morala ter zadovoljstvo zaposlenih, dobra javna podobna oziroma ugled, boljši dostop do talentiranih zaposlenih, nižji stroški dela, povezani z absentizmom in fluktuacijo zaposlenih, spodbujena kreativnost v timih, novi pristopi k reševanju problemov, boljše zadovoljevanje potreb strank in povečana prodaja manjšinskim skupinam v populaciji."

In še nekaj tujih primerov dobrih praks. "V britanskem podjetju B&Q so na osnovi eksperimenta in raziskave ugotovili, da je za prodajo optimalno, če je starostna struktura trgovcev podobna starostni strukturi kupcev, saj pride do boljšega nagovarjanja njihovih potreb in želja. Temu ustrezno so usmerjali strukturo prodajnih timov. V podjetju PepsiCo je skupina zaposlenih v okviru Latino kluba pomagala pri razvoju in zasnovi promocije tortilja čipsa, ki je danes tudi na naših trgovskih policah. V podjetju Delloite & Touche so ugotovili, da je za večjo fluktuacijo žensk v podjetju vsaj delno kriva prevladujoča moška kultura na vrhu hierarhije. Ukrepi v smeri njenega prilagajanja so podjetju olajšali širjenje in izboljšanje poslovnih rezultatov. Med vodilnimi na tem področju je korporacija IBM, ki med drugim tudi s svojo celovito strategijo upravljanja raznolikosti privablja najbolj talentirane ljudi in utrjuje svoj ogled v javnosti. Proizvajalec avtomobilov Subaru je tržno nišo našel v oglaševanju, ki je bilo ciljno usmerjeno k skupini homoseksualcev, saj ti skladno z raziskavo vozijo tako imenovane mehke terence v večji meri kot velja za celotno populacijo," je pojasnila dr. Kosi.