„Gre za odziv na aktualne razprave v strokovnih krogih in naraščajočo raznolikost na vse bolj odprtem slovenskem trgu dela. V tuji literaturi je opisanih več primerov dobrih praks tujih podjetij, ki so raznolikost zaposlenih izkoristila kot tržno nišo in ki jih je vsaj deloma mogoče posnemati. Ker menimo, da tržni sistem boljše deluje na osnovi spodbud kot prepovedi diskriminacije, želimo vodilnim v podjetjih in ostalim zaposlenim pokazati potencial, ki ga v sebi nosi raznolikost posameznikov. Izvedbo raziskave sta nam bistveno olajšali njena financerja, Ministrstvo za delo družino in socialne zadeve in Javna agencija RS za raziskovalno dejavnost,“ je pojasnila dr. Tanja Kosi. V raziskavo je sodelovalo 344 podjetij. 

Merili so raznolikost glede na osebne okoliščine, ki so se v prejšnjih raziskavah izkazale kot pomembne za slovenski trg dela. Sem spadajo starost, spol, izobrazba, narodna pripadnost, veroizpoved, spolna usmerjenost, starševstvo, zakonski stan, osebni slog, hobiji ter status invalidnosti. „Zaznali smo precejšnjo raznolikost pri osebnih okoliščinah, kot so starost, spol, starševski status, zakonski stan, izobrazba, hobiji, osebni stil ter kraj bivališča. Manj raznolikosti smo v fazi intervjuvanja zaznali pri osebnih okoliščinah rasa, etična pripadnost, veroizpoved, spolna naravnanost in omejitve pri delu, ki so psihične narave.“

Dr. Bojan Nastav je poudaril, da večina slovenskih podjetij raznolikost zaposlenih glede na osebne okoliščine sicer vrednoti kot pozitivno, vendar se večina (z izjemo devetih odstotkov anketiranih podjetij) z raznolikostjo ne ukvarjajo sistematično. Še več, večina podjetij o upravljanju raznolikosti zaposlenih še ni razmišljala in tako v njej (še) ni zaznala svoje priložnosti. Opazen delež podjetij pa vendarle − sicer bolj ali manj stihijsko − izvaja posamične ukrepe s področja upravljanja raznolikosti, kot so nudenje možnosti prilagodljivega delovnega časa, mentorska shema za mlajše sodelavce, možnost dodatnega dopusta za izobraževanje in neplačanega dopusta iz kakršnegakoli razloga, spodbujanje koriščenja očetovskega dopusta in zavzemanje za raznolikost dobaviteljev. Podjetja v slovenski lasti v znatno manjši meri poznajo izkušnje in prakse drugih podjetij na tem področju kot podružnice multinacionalnih podjetij. Odkrito priznavajo, da jim primanjkuje tovrstnega znanja, delno pa tudi finančnih sredstev za te namene.

In katere so prednosti upravljanja raznolikosti? „Prednosti, ki jih spoštovanje raznolikosti, njeno pozitivno vrednotenje ter ustrezno upravljanje prinaša podjetju so zlasti: boljša morala ter zadovoljstvo zaposlenih, dobra javna podobna oziroma ugled, boljši dostop do talentiranih zaposlenih, nižji stroški dela, povezani z absentizmom in fluktuacijo zaposlenih, spodbujena kreativnost v timih, novi pristopi k reševanju problemov; boljše zadovoljevanje potreb strank in povečana prodaja manjšinskim skupinam v populaciji.“ In še nekaj tujih primerov dobrih praks. „V britanskem podjetju B&Q so na osnovi eksperimenta in raziskave ugotovili, da je za prodajo optimalno, če je starostna struktura trgovcev podobna starostni strukturi kupcev, saj pride do boljšega nagovarjanja njihovih potreb in želja. Temu ustrezno so usmerjali strukturo prodajnih timov. V podjetju PepsiCo je skupina zaposlenih v okviru Latino kluba pomagala pri razvoju in zasnovi promocije tortilja čipsa, ki je danes tudi na naših trgovskih policah. V podjetju Delloite & Touche so ugotovili, da je za večjo fluktuacijo žensk v podjetju vsaj delno kriva prevladujoča moška kultura na vrhu hierarhije. Ukrepi v smeri njenega prilagajanja so podjetju olajšali širjenje in izboljšanje poslovnih rezultatov. Med vodilnimi na tem področju je korporacija IBM, ki med drugim tudi s svojo celovito strategijo upravljanja raznolikosti privablja najbolj talentirane ljudi in utrjuje svoj ogled v javnosti. Proizvajalec avtomobilov Subaru je tržno nišo našel v oglaševanju, ki je bilo ciljno usmerjeno k skupini homoseksualcev, ki skladno z raziskavo v večji meri vozijo t.i. mehke terence kot celotna populacija ljudi.“

Izkušnje Si.mobila
Tamara Valenčič, direktorica službe za korporativno komuniciranje in strateško upravljanje človeških virov: V vseh pogledih iščemo prednosti
Raznolikost je zelo širok pojem. Težko rečem, da ga zavestno upravljamo v celoti, lahko pa navedem nekaj primerov, ko ga:
V najvišjem vodstvu imamo pet direktoric in tri direktorje, v splošnem pa imamo celotno vodstveno strukturo sestavljeno iz 38 odstotkov žensk.
Drugi vidik uravnotežene vodstvene strukture ugotavljamo tudi z različnimi testi za vodje, ki jih opravljamo v okviru rednih izobraževanj. Za podjetje je izrednega pomena, da imajo v ekipi različne profile vodij ter ne nazadnje različne profile zaposlenih (osebne karakteristike).
S certifikatom Družini prijazno podjetje ter z drugimi ukrepi, kot je na primer izobraževanje o ravnovesju med poklicnim in privatnim življenjem, skrbimo za vse starostne skupine in vsa življenjska obdobja: od družin v klasičnem pomenu besede do mladih, ki jim nudimo nasvete ter športne aktivnosti (aktivna skupina za šport) in druga druženja.
Smo mlado podjetje (povprečna starost je 35 let), pa vendar skrbno načrtujemo karierno pot zaposlenih, ki sodijo v tako imenovano zaščiteno kategorijo oziroma so blizu upokojitve. Imamo že primere, ko smo sodelavcem poiskali drugo, bolj primerno delovno mesto.
In katere so prednosti raznolikosti kolektivov in morebitne slabosti? V vseh pogledih iščemo prednosti. Raznolikost pomeni večjo produktivnost, bolj raznoliko in iskrivo sodelovanje, več dialoga in ne nazadnje tudi vseživljenjsko učenje sprejemanja drugačnosti v vseh pogledih. Pri vsem skupaj je potrebno zgolj osveščanje in izobraževanje v smeri tega, da ljudje razumejo prednosti raznolikosti. Ko do tega pride, smo sposobni iz tega iztržiti veliko več – na primer večjo inovativnost, pogled iz drugega zornega kota in podobno.

Izkušnje Zavarovalnice Maribor
Drago Cotar, predsednik uprave Zavarovalnice Maribor:
Z raznolikostjo zaposlenih lahko dosežemo odlične rezultate
V Zavarovalnici Maribor se dobro zavedamo pomena raznolikosti ljudi, saj je v podjetju zaposlenih 875 oseb. Spoštujemo načelo enakih pravic in na osnovi tega vsakomur omogočamo enake možnosti za delovanje in razvijanje, ne glede na spol, narodnost, zdravstveno stanje, spolne usmerjenosti, starosti, vere... Imamo Pravilnik o prepovedi diskriminacije, spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, ki določa način prepoznavanja ter postopek ukrepanja ob tovrstnih pojavih. Družba je pridobila polni certifikat »Družini prijazno podjetje«. Skrb za pozitiven odnos do starševstva omogoča boljše odnose med zaposlenimi, večjo motiviranost, produktivnost, hkrati se zmanjšuje absentizem in fluktuacija. Za lažje usklajevanje družinskega življenja z delovnimi obveznostmi smo v podjetju uvedli drseči delovni čas, kar pozitivno vpliva na vse zaposlene. V podjetju imamo zaposlenih 35 invalidov, katerim prav tako posvečamo posebno pozornost. Na osnovi denarnih sredstev, ki smo jih prejeli za zaposlovanje invalidov nad kvoto, je bila invalidom za lažje opravljanje del zagotovljena ustrezna delovna oprema.
Z raznolikostjo zaposlenih lahko dosežemo odlične rezultate, zato spodbujamo projektno delo, kjer se združuje različne ljudi z različnim znanjem, kompetencami in se tako v okviru timskega dela dosega skupne cilje. Ker je zelo pomembna ustrezna komunikacija med zaposlenimi, zato izvajajo izobraževanja, kjer sodelavci pridobivajo znanja glede sprejemanja raznolikosti in ustrezne komunikacije. Za doseganje boljših rezultatov je pomembna vzpostavitev zaupanja ter krepitev medsebojnih odnosov med zaposlenimi in vodstvom podjetja. V podjetju se prav tako zavedamo pomembnosti pravilnega informiranja in spodbujanja zaposlenih za sodelovanje. Izvajanje tega je možno na različne načine, od priprave strokovnih člankov za interno glasilo ZM, do vključevanja zaposlenih v razna sodelovanja preko bloga ZM, spletnega portala Heroj.si, facebook, twitter,ipd.