Predstavitev rezultatov projekta je potekala v treh delih. Dr. Tanja Kosi s Fakultete za management je najprej pojasnila osnovne pojme in koncept upravljanja raznolikosti in slikovito predstavila primere dobrih praks podjetij, kot so PepsiCo, B&Q, Deloitte & Touche, Subaru, IBM, ki so raznolikost zaposlenih in odjemalcev obrnila sebi v prid. Osvetlila je potenciale, ki jih nosi raznolikost in managerjem ter kadrovikom podala praktične napotke za upravljanje raznolikosti zaposlenih.
Sledila je predstavitev rezultatov raziskave, ki je bila opravljena med več kot 300 slovenskimi srednje velikimi in velikimi podjetji, o odnosu do raznolikosti zaposlenih in o njenem upravljanju. Dr. Bojan Nastav s Fakultete za management je rezultate raziskave strnil v spoznanje, da večina slovenskih podjetij raznolikost zaposlenih glede na osebne okoliščine sicer vrednoti kot pozitivno, vendar se večina (z izjemo devetih odstotkov anketiranih podjetij) z raznolikostjo ne ukvarjajo sistematično. Še več, večina podjetij o upravljanju raznolikosti zaposlenih še ni razmišljala in tako v njej (še) ni zaznala svoje priložnosti.
Opazen delež podjetij pa vendarle − sicer bolj ali manj stihijsko − izvaja posamične ukrepe s področja upravljanja raznolikosti, kot so nudenje možnosti prilagodljivega delovnega časa, mentorska shema za mlajše sodelavce, možnost dodatnega dopusta za izobraževanje in neplačanega dopusta iz kakršnegakoli razloga, spodbujanje koriščenja očetovskega dopusta in zavzemanje za raznolikost dobaviteljev. Podjetja v slovenski lasti v znatno manjši meri poznajo izkušnje in prakse drugih podjetij na tem področju kot podružnice multinacionalnih podjetij. Odkrito priznavajo, da jim primanjkuje tovrstnega znanja, delno pa tudi finančnih sredstev za te namene.
Sledila je okrogla miza z gostjama iz prakse, Mojco Križnar, direktorico podjetja Hill International Slovenija, in Blanko Žerjav, vodjo kadrovske službe v podjetju Henkel Slovenija. Z njima se je pogovarjal dr. Primož Dolenc s Fakultete za management. Govorili so o razvitosti tega področja ravnanja z zaposlenimi v slovenskih podjetjih.
Po izkušnjah Mojce Križnar se v podjetjih, ki so v slovenski lasti, o potencialih raznolikosti in njenem sistematičnem upravljanju še ni razmišljalo. Drugače je v multinacionalnih podjetjih, kot je Henkel, ki posluje v številnih državah in po oceni Blanke Žerjav zaposluje osebe preko 100 različnih narodnosti, raznovrstnih kultur in običajev. Sogovornici sta se strinjali, da v takšnih podjetjih raznolikost živijo in se tudi bolj sistematično z njo ukvarjajo.
V Henklu so med drugim uvedli kvoto, ki določa, da je na polovico prostih delovnih mest potrebno zaposliti ženske. Za seniorske managerske položaje so postavili žensko kvoto v višini 30 odstotkov. Še posebej se posvečajo mladim, ki jih vabijo k sodelovanju še preden končajo študij. Mojca Križnar je izpostavila, da v Sloveniji pri zaposlovanju in napredovanju sicer ne opaža večjega razlikovanja med spoloma; slednje naj bi bil večji problem v germanskem svetu.
S primeri iz prakse je na duhovit način ponazorila ozko usmerjenost slovenskih podjetij pri iskanju vodstvenih kadrov, ki je povezana z narodnostjo, regijsko pripadnostjo in starostjo osebe.
