„Čas je za akcijo! Čas je za zbližanje modelov poslovne učinkovitosti z modeli upravljanja ljudi.“ To ste med drugim zapisali v napovedi kongresa. Ali vaša misel potrjuje vaše mnenje, da te povezanosti v slovenskih podjetjih ni oziroma je ta povezanost v premalo podjetjih?
V Sloveniji poznamo kar veliko število podjetij, kjer poslovna politika vključuje vse faze poslovnega procesa in pri načrtovanju upoštevajo vplive vseh dejavnikov uspeha: kapital, tehnologija, znanje in sposobnosti zaposlenih, obvladovanje trga, stroškovna učinkovitost, inovativnost, sodelovanje. . Nekatera od teh podjetij se sploh ne pojavljajo veliko v javnosti, vendar jih mi poznamo. Mnoga izmed njih so zrasla iz malih družinskih podjetij, kjer vsi delajo za skupen uspeh. Mnoga izmed teh sodelujejo v izborih za najboljše zaposlovalce. Lepo bi bilo, če bi jim sledila velika večina.
Značilno za podjetja, ki kljub krizi še vedno napredujejo v svojem razvoju pa je, da ne
stavijo samo na trenutne finančne rezultate in na velikost dobička, ampak vlagajo v razvoj procesov, v razvoj zaposlenih, imajo spoštljiv odnos do zaposlenih in do širšega družbenega okolja, spodbujajo sodelovanje v podjetju, skrbijo za objektivno in pravočasno komuniciranje o vsem, kar vpliva na dejavnost podjetja v notranjem in zunanjem okolju.
Ključno vlogo pri graditvi takih odnosov v podjetjih ima najvišje vodstvo, ki s svojimi dejanji, ne samo z besedami, daje pozitiven zgled vodjem na nižjih ravneh in ostalim zaposlenim.
Ja, dobri zgledi vlečejo. 

Zakaj HR stroka še vedno uporablja izraz „upravljanja ljudi“ in ne vodenja ljudi?
Različni izrazi v kadrovski stroki izhajajo lahko iz različnega razumevanja angleških besed, pa tudi iz razumevanja celotne konteksta upravljanja v neki organizaciji. Upravljanje podjetja je v domeni lastnikov podjetja. Slednji skrbijo za to, da poslovni načrti in realizacija sledijo dolgoročnim zahtevam lastnikov po najbolj učinkoviti izrabi vseh elementov in da je dosežen najboljši možen rezultat in rast. Ožji pojem je vodenje ljudi. Nekje vmes je management človeških virov – human resources management- ki je strateško naravnan in poudarja, da so ljudje kritične dejavnik konkurenčne prednosti podjetja, da morajo biti kadrovsko razvojne politike del poslovne strategije podjetja in da so kadrovski strokovnjaki tisti, ki s svojimi sistemi in aktivnostmi kot partnerji sodelujejo z linijskimi vodji, da ti lahko dosegajo učinkovite in prave cilje.

Pred katerimi razvojnimi izzivi pa je HR stroka sama? Ali izobraževalni programi sledijo naglim spremembam v gospodarstvu in na trgu dela?
Pred kadrovsko stroko v Sloveniji je zagotovo največji izziv, kako postati del poslovnih odločitev na najvišji ravni v podjetju in na kakšen način razvijati kadrovske strokovnjake, da bi to mesto dosegli. V sedanjih ekonomskih razmerah, ko je potrebno hitro prilagajanje razvoju novih tehnologij, hitrim spremembam v družbenem in ekonomskem okolju , je potrebno vsak dan razmišljati o novih metodah, procesih, o tem je potrebno prepričati vodstvo, da jih sprejme, o tem je potrebno poučiti in prepričati zaposlene, da se to naučijo in sprejmejo kot novi izziv. Tu ni dovolj samo teoretično znanje, pomembne so osebnostne lastnosti in način dela, ki druge prepriča, da je to prav. Ni vsak primeren za to delo. Pa vendar jih imamo, uspešne kadrovske menedžerje, ki korakajo ob boku z uspešnimi predsedniki uprav.
Znanje pridobljeno v fazi rednega študija je pomembno, vendar praksa potrebuje več, drugače in hitreje. Študijski programi bi morali hitreje slediti tistemu, kar se pričakuje v praksi, zato je povezavo med univerzo in delodajalci potrebno izboljšati. Ti dve področji se morata pogovarjati, kaj nekdo rabi in koliko in kaj lahko drugi ponudi in s kakšno vsebino.

Kaj utemeljuje vaše prepričanje, da v Sloveniji divja vojna za talente in v katerih gospodarskih panogah je ta najostrejša?
Najprej bi morali odgovoriti na vprašanje, kdo je talent? Zame je talent vsak, ki na svojem poklicnem ali na delovnem področju pokaže znanje in sposobnosti na najvišji ravni, stalno nadgrajuje svoje znanje s sodobnimi izsledki in ga sooča s potrebami iz prakse. Zna razmišljati na inovativen način tako, da bodo procesi bolj učinkoviti, prijaznejši do ljudi in okolja in bodo prispevali k večjemu uspehu podjetja, institucije ali države. Tudi dobra politika na ravni države zahteva talente. Talenti v najširšem pomenu besede lahko vlečejo voz v pravo smer, lahko bistveno pripomorejo k večji uspešnosti katerekoli dejavnosti v družbi. Njim je treba omogočiti pravo delovno okolje, da bodo lahko dali največ od sebe.
Iz te moje definicije izhaja, da je vojna za talente v Sloveniji lahko povsod. Res je sicer, da že nekaj let opažamo nesorazmerje med številom ljudi, ki zaključijo družboslovne šole/študije in med tistimi, ki zaključijo šole/študije tehničnih smeri v kontekstu primerjave s potrebami po tovrstnih znanjih. Ampak ta zgodba ni povezana s talenti.

Gosti omizja so predstavniki Bisola, XLAB, SPL Novo mesto, občine Idrija in podjetja, prejemnika zlate niti 2012. Kaj ste z izborom teh podjetij tudi želeli sporočiti?
Naše sporočilo družbi je: tudi v najtežjih časih, ko je borba za tržne deleže, ko je konkurenca nesramno trda in ne izbira metod, ko ekonomski rezultati ne omogočajo nadpovprečnih plač in izplačila posebnih nagrad, je mogoče popeljati organizacijo naprej in celo vsako leto izboljšati poslovne rezultate. Take premike lahko dosegajo le v podjetjih, kjer vodilne ekipe delajo složno, spoštujejo prispevek vsakega posameznika, delajo pošteno z zaposlenimi in jim znajo razložiti, zakaj in kako se je potrebno prilagajati ekonomskim razmeram, da bo zagotovljena boljša prihodnost za vse.

Že tradicionalno boste podelili priznanje Kadrovski up in kadrovski menedžer? Koliko prijav je bilo letos za oba razpisa?
Na Slovenskem kadrovskem kongresu bodo podeljena priznanja Kadrovski manager, Kadrovski up in priznanja Slovenske kadrovske zveze vsem tistim posameznikom, delovnim skupinam, društvom in podjetjem, ki podpirajo razvoj kadrovske stroke, podpirajo sodelovanje in izmenjavo dobrih kadrovskih praks med podjetji in skrbijo za razvoj zaposlenih v svojih delovnih okoljih.
Odnos Slovencev do nagrad je tipična slovenska skromnost. Ljudje se neradi izpostavljajo, vendar se vsako leto organizatorji osrednjega kadrovskega dogodka potrudimo in spodbudimo posameznike ali skupine, ki dobro delajo, da se odločijo za kandidaturo

Zakaj se Slovenski kadrovski zvezi zdi pomembno biti partner Zlate niti?
Slovenska kadrovska zveza deluje že več kot 30 let, svoje člane ima v vseh slovenskih regijah, v vseh panogah in dejavnostih. Skozi vso zgodovino smo spremljali razvoj družbe in ekonomije, spremljali razvoj kadrovske teorije in prakse, organizirali dogodke za izmenjavo dobrih praks in spodbujali naše člane k stalnemu učenju in usposabljanju, kajti zavedali smo se, da brez stalnega razvoja zaposlenih na dolgi rok ne bo uspeha. Metodologija Zlate niti in veliko število sodelujočih odličnih podjetij nam dokazujejo, da smo na svoji razvojni poti imeli prave cilje.
Zlata nit je tudi uspeh za Slovensko kadrovsko zvezo.

Kakšno sporočilo ste po vašem mnenju dobili iz Zlate niti 2011?
Najboljši v konkurenci Zlate niti nam ponujajo zelo enostavne modele uspeha:
- Jasne in dosegljive cilje
- Podpora stalnemu izboljšanju in razvoju vseh procesov, stalno učenje
- Sodelovanje in raznolikost timov
- Objektivno in pravočasno komuniciranje
- Vodstvo stoji na tleh
- Podpora inovativnemu mišljenju. Tudi najboljše je lahko še boljše!
- Hitrost in fleksibilnost.

Kje vidite največji potencial Zlate niti in tudi HR praks, ki ste jih spoznali skozi prebiranje dosjejev podjetij?
Podjetja v najožjem izboru v vseh kategorijah kažejo odličnost v vodenju podjetja, v stabilnih procesih stalnih izboljšav in inovacij, v skrbi za razvoj zaposlenih, za dobro počutje in varnost, v odkritih in poštenih odnosih med zaposlenimi, v dobrem sodelovanju med vodstvom in kadrovskimi oddelki. Večino najboljših podjetij vodijo ženske, kjer vidim potencial v premiku stila vodenja slovenskih podjetij .
Vsi najboljši so vpeljali različne kadrovske sisteme v svoje delo, mnogi izmed njih so razvili svoje lastne in kar je pomembno, da jih ne skrivajo, ampak kot modele radi predstavijo tudi kadrovskim strokovnjakom iz drugih podjetij ali ustanov. V vseh teh podjetjih rastejo mnogi mladi kadrovski strokovnjaki, ki uvedene kadrovske sisteme nadgrajujejo z sodobnejšimi metodami in v naslednjih letih tako ne bo problema prikazati novih pristopov tako v slovenskem kot tudi v mednarodnem prostoru. V teh podjetjih vidim tudi mnogo priložnosti za nove aktivnosti slovenske kadrovske zveze, ki se mora ravno tako razvijati in prilagajati razmeram v domačem in globalnem okolju.