Z njim smo se pogovarjali, kako poteka njihov postopek iskanja in selekcije kadrov in kako se izbrani kandidat najlaže vklopi v novo delovno okolje ter odnose med zaposlenimi.

Kako se kadrovska agencija oziroma zunanji svetovalec za kadre loti iskanja pravega kandidata za naročniško podjetje?
V naši agenciji se seveda najprej dobro seznanimo s podjetjem in njegovimi pričakovanji. Ni nam škoda časa in energije, ki ga za to porabimo. Analiziramo dejavnost podjetja, njegov položaj na trgu – to največkrat naredimo z analizo spletne predstavitve podjetja – ter odnose v podjetju. To naredimo z vprašalnikom mikroanalize delovnega okolja. Hkrati izdelamo tudi osebne profile bodočih sodelavcev in bodočega vodje. Razumeti stranko in njena pričakovanja je temeljni izziv. Nato črpamo iz svoje baze kandidatov, drugih baz in drugih virov. 

Ali to pomeni, da iskalec kandidatov preživi tudi dan ali dva v podjetju in spremlja dogajanje okoli sebe, morda opravi razgovore s posamezniki iz podjetja?
Načeloma opravimo razgovore s predstavnikom naročnika. Večinoma so to kadrovski delavci. Intervju opravimo še z bodočim vodjem, drugim pa razdelimo vprašalnike, na podlagi katerih analiziramo okolje, v katerega bo vstopil izbrani kandidat.

Kako poteka selekcija kandidatov, ki se prijavijo na razpisano delovno mesto? Ali pri tem sodelujete z zaposlovalcem ali vam prepuščajo celoten izbor?
V prvi fazi postopka naročnik na osnovi našega modela določi kompetence, ki naj bi jih imel bodoči sodelavec. Kompetence so naše vodilo. Naročniku navadno po strogem selekcijskem postopku predstavimo manjše število kandidatov, ki smo jih uvrstili v ožji izbor. Prvi odziv naročnika je za nas vodilo za nadaljnje aktivnosti. Naročnik je vedno tisti, ki mora dobiti nekaj kandidatov, razen takrat, ko je za določeno delovno mesto težko najti primernega kandidata. Prizadevamo si doseči, da zadnjega izbora ne bi opravljal kadrovski delavec, temveč oseba, ki bo vodila na novo zaposlenega.

Ali vedno strogo upoštevate vse zahteve zaposlovalca ali pa morda kdaj kakšno kandidatovo pomanjkljivost tudi spregledate, ker opazite, da blesti na drugem področju? Katerim kompetencam dajete prednost?
Niti v sanjah si ne bi drznili naročniku prikriti tistih značilnosti posameznika, ki bi lahko kasneje povzročile razočaranje. Ne verjamem, da kdo tako dela. To bi bil tek na kratke proge. Če ocenimo, da ima kandidat neprecenljive značilnosti na nekem področju, ga lahko kljub določenim pomanjkljivostim vseeno predlagamo kot možnega kandidata, vendar tedaj zagotovo povemo, kje izvirajo potencialne nevarnosti. V vsakem primeru povemo, česa od kandidata ne gre pričakovati.

Ko opravite s pogoji, najbrž ocenite tudi kandidatovo karakterno ustreznost za opravljanje razpisanega dela in vključitev v samo delovno okolje? Kako pomembna je v resnici kandidatova osebnost?
Pravilno domnevate. Kandidatova osebnost je zibelka njegovega vedenja. Osebnostne lastnosti prepoznavamo iz posameznikovega vedenja. To pomeni, da v osnovi vsakega vedenja ležijo naše osebnostne značilnosti. Osebnost je razmeroma nevtralna kategorija. Nobena osebnostna lastnost ni sama po sebi dobra ali slaba. Taka postane šele umeščena v kontekst socialnega okolja in odnosov med ljudmi. Delodajalec dobi poročilo tako o posameznikovi osebnostni strukturi kot o njegovem kompetenčnem potencialu.

V času visoke brezposelnosti se na razpise javlja ogromno kandidatov. Kako dolgo traja izbor primernih kandidatov in koliko jih navadno napotite na razgovor k delodajalcu?
Odvisno od področja, na katerem iščemo kandidate, postopek lahko traja od nekaj tednov do nekaj mesecev. Zgodi se, da prve kandidate pošljemo na razgovor že v dveh do treh tednih po sklenjenem dogovoru o iskanju kadrov, včasih pa primernega kandidata iščemo tudi mesec ali dva. Če procedura traja dlje, je to lahko posledica kratkega stika med agencijo in naročnikom.

Kaj svetujete izbranemu kandidatu in zaposlovalcu za čim lažjo vključitev v delovno okolje? Kako poteka proces načrtovanja osebnega razvoja novega zaposlenega?
Naša agencija za določen tip kadrov ponuja tudi coaching pri uvajanju izbranega kandidata na delovno mesto. Zdi se nam nesprejemljivo, da bi na nekaterih zahtevnejših delovnih mestih tvegali, da se naročnik in izbrani kandidat ne bi ujela le zaradi površnosti v zadnji fazi procesa zaposlitve, to je v prvih nekaj tednih po sklenjeni pogodbi. Tako zaščitimo naročnika, izbranega kandidata in našo storitev. Ne vtikamo pa se v strokovno področje dela, niti v kadrovske procese v podjetju, poskrbimo le, da so v podjetju opravljeni vsi dogovorjeni podprocesi, obenem pa svetujemo kandidatu, kako naj se v posameznem podjetju vede na začetku zaposlitve. Gre za osebni coaching, ki je večinoma zelo dobro sprejet in ga tako naročnik kot kandidat zelo pozitivno ocenjujeta.

Po čem pa se izbor mladega kadra razlikuje od iskanja starejših oziroma bolj izkušenih kadrov? Kateri od teh se lažje vključijo v novo delovno okolje in zakaj?
Razlike bi težko navajali enoznačno. Bolj izkušeni iskalci zaposlitve so navadno tudi bolj zahtevni. Različno zahtevni so tudi naročniki. Z visoko kakovostjo naše storitve zmanjšamo verjetnost nerealnih pričakovanj ene ali druge strani ali tega, da bi bil naročnik nezadovoljen z nami. Naš proces je relativno uniformen – stranki pojasnimo, zakaj opravljamo določene aktivnosti ter zakaj smo enako zahtevni tako do naročnika kot do potencialnih kandidatov.