Staranje delovne sile je aktualen ekonomski in socialni izziv Evrope, ki pa se ga v Sloveniji zaradi nesprejema nujnih strukturnih sprememb še nismo lotili na pravi način. Da je aktivno vključevanje starejših zaposlenih na trg dela izziv tako za delodajalce, starejše zaposlene kot za državo, je poudarila tudi Vanda Pečjak, predsednica Slovenske kadrovske zveze.

Zakon o delovnih razmerjih v šestem členu prepoveduje diskriminacijo glede na starost. Vendar pa je zaradi stečajev podjetij in bistveno spremenjenih razmer na trgu dela okoli tretjina vseh brezposelnih starejša od 50 let, ti hkrati nimajo ustreznih znanj in kompetenc za novo zaposlitev. Kako to preseči?

Za trajnejšo rešitev problema manjkajočih kompetenc pri starejših delavcih bi bilo treba skrbeti ves čas delovne kariere. Tudi ljudje, ki končajo formalno izobraževanje in imajo odlične ocene, morajo teoretična znanja stalno obnavljati in jih dopolnjevati s funkcionalnim usposabljanjem na delovnem mestu ter v različnih tržnih izobraževalnih oblikah. Za to mora obstajati pripravljenost delodajalca, ki omogoča delavcem te aktivnosti, morata obstajati interes in motivacija zaposlenih, da to delajo zase in za svoj razvoj, več bi morala narediti država z davčnimi olajšavami za posameznike in za podjetja. Kratkoročno vidim rešitev za te skupine brezposelnih v večjem odpiranju novih delovnih mest v takih dejavnostih, za katere bi se ti brezposelni hitreje prekvalificirali oziroma dopolnilno usposobili. Za odpiranje novih delovnih mest pa ni dovolj samo projekt, ampak mora biti postopek enostaven in na razpolago dovolj svežega kapitala, da bi podjetniki hitreje odpirali obrate in s tem omogočili nove zaposlitve.

Starejši zaposleni imajo veliko strokovnega znanja, imajo visoke vrednote in etična načela, so podjetju pripadni, zanesljivi in odgovorni. Vendar pa še vedno prevladujejo stereotipne sodbe o starejših delavcih, kot so, da so nefleksibilni in nemobilni, da niso vajeni timskega dela in da so neprilagodljivi novim tehnologijam. Kaj ob vsem naštetem še odvrača delodajalce, da bi jih zaposlovali?

Stereotipi so prisotni v vseh strukturah in za vse skupine zaposlenih. Pomembno je, kako vodstvo podjetja gleda na zaposlene, pomembno je, kakšen odnos do zaposlenih imajo vodje na srednjem nivoju, ne nazadnje so močan dejavnik tudi odnosi, ki vladajo med ljudmi. Tam, kjer je v skupini zdrav skupinski duh, kjer zaposleni pomagajo drug drugemu, če nastanejo neznani problemi, tam po navadi ni trenja med generacijami. Kadrovski strokovnjaki in vodje pa morajo poskrbeti za to, da pravi ljudje pridejo na prava delovna mesta.

Mogoče pa je tu še materialni dejavnik, ki dela preveč razlike med zaposlenimi pri enakih delih, to je dodatek na delovno dobo. Ta je obvezen po zakonu in se avtomatično vsako leto dviga v skladu s kolektivno pogodbo za neko dejavnost. Tu bi morali priti do neke drugačne rešitve v zakonu o delovnih razmerjih.

Verjetno pa drži, da bolje izobraženi starejši zaposleni lažje osvojijo nova znanja in se lažje prezaposlijo. V kolikšni meri slovenska podjetja skrbijo za redno izobraževanje zaposlenih?

Slovenska podjetja, ki stavijo na kakovost izdelkov ali storitev, stavijo tudi na kakovost in znanje svojih zaposlenih ter izobraževanju in usposabljanju dajejo potrebno težo. Brez stalnega razvoja tehnologij in poslovanja, brez vzporednega usposabljanja zaposlenih ni pravega rezultata in konkurenti so zelo hitro boljši od njih. Res pa je, da bi pri prenašanju znanja in pri usposabljanju začetnikov lahko večkrat uporabili starejše zaposlene kot mentorje in s tem tudi prihranili stroške.

Raziskava Staranje delovne sile, v katero je bilo vključeno tudi Združenje delodajalcev Slovenije, je lani pokazala, da imajo strategijo upravljanja starejše delovne sile izdelano samo v velikih podjetjih, kar pomeni 0,27 odstotka vseh podjetij v Sloveniji. Katere so ključne ovire, da je nimajo tudi v drugih podjetjih?

Očitno večina podjetij še vedno računa na svež dotok zaposlenih iz drugih držav in diplomantov izobraževalnih ustanov na različnih ravneh. Trenutno problem ni dovolj boleč, a dejstva, ki govorijo 20 let naprej, so, da zaradi majhnega naravnega prirastka v Sloveniji svežega priliva ne bo dovolj in bo treba zaposlovati tudi starejše delavce, v veliko primerih tudi s prilagojeno vsebino dela oziroma z ureditvijo delovnega mesta.

Gledano z vidika države so nujne nekatere reforme, ki upoštevajo demografske spremembe, zahteve poslovnega okolja in ekonomske zmožnosti države: pokojninski sistem, zdravstveni sistem, zakon o delovnih razmerjih, davčna zakonodaja, programi izobraževanja na različnih stopnjah.

Kako torej starejše zaposlene obrniti sebi v prid oziroma si ustvariti konkurenčno prednost? Katere ukrepe naj uvedejo podjetja?

V družbi, v delovnih okoljih, v družinah mora biti jasna vrednota, da k uspehu celote prispevajo vse generacije, ene prej, ene kasneje. Majhni otroci se učijo od staršev, ko odrastejo, se starši marsikaj lahko naučijo od njih. Ali je v delovnem okolju kaj drugače? Delo vsakega, ki prispeva k skupnemu uspehu, mora biti cenjeno in posameznik mora imeti občutek, da je koristen. Le povezana celota prednosti vseh bo omogočila konkurenčno prednost državi, podjetju ali družini.

V podjetjih je treba strategijo upravljanja s starejšimi pripraviti na sistematičen način:

analiza strukture zaposlenih,

analiza organizacijske klime,

pregled kompetenc zaposlenih in dolgoročno planiranje zaposlitvenih potreb z jasno strukturo potrebnih znanj in kompetenc. Nosilec teh aktivnosti je kadrovska funkcija, ki lahko skupaj z vodji pripravi tudi optimalno organizacijo dela, ki bo omogočila najboljšo kombinacijo delovnih procesov, zaposlenih z različnimi znanji in kompetencami in osebnostnimi lastnostmi.

S kakšnimi težavami zaradi staranja prebivalstva pa se soočajo v Avstriji in Italiji?

V Italiji in v Avstriji je ravno tako prisoten pojav demografskega staranja, čeprav je bolj občuten v Avstriji, saj ima Italija močan pritok ljudi z juga države in iz drugih držav. Vendar se v obeh državah zavedajo nujnosti sistemskih sprememb, zlasti pri sistemu upokojevanja in pri urejanju trga dela, delovnih razmerij in nezaposlenosti.

Na vseh področjih lahko najdemo dobre prakse, ki bi jih lahko prilagodili tudi v Sloveniji, vendar bo potrebnega več dogovarjanja, razumevanja in pripravljenosti na spremembe vseh partnerjev.