Na področju zaposlenih naredimo analizo strateško pomembnih, ključnih področij poslovanja. Na tem temelju pa pregledno urejen sistem ključnih in potencialnih zaposlenih, ki pomeni podjetju taktično vodilo pri upravljanju odnosa z zaposlenimi in njihovim razvojem.

Prvo orodje je komunikacija

Tako kot je pomembno, da podjetje zaposlenim jasno posreduje in sporoča svoje cilje, je treba komunicirati tudi strateške cilje na področju razvoja ključnih področij delovanja podjetja in z njim povezanim sistemom ključnih in potencialnih zaposlenih. Ne omejujmo se le na številke, izpostavimo tudi vrednote podjetja in želeno vedenje. S tem zaposleni lažje razumejo naše poteze in dejavnosti v odnosu do razvoja zaposlenih, razumejo sistem razvrščanja in kriterije, po katerih so vanj razporejena delovna mesta in zaposleni. S tem se izognemo nepotrebni nevoščljivosti ali po drugi strani morda občutkom večvrednosti.

Preglednost sistema ključnih in potencialnih zaposlenih obenem omogoča zaposlenim, da na podlagi lastnih odločitev in z lastnimi dejanji vplivajo na svojo pozicijo znotraj njega tam, kjer je to možno.

Na tem mestu je treba opozoriti tudi na drugo plat medalje. Status potencialnega zaposlenega ni pridobljen enkrat za vselej. Lahko ga tudi izgubiš. V okviru programa razvoja ima potencialni zaposleni poseben nabor potrebnih izobraževanj, lahko bi rekli tudi razvojne ugodnosti, ki pa so povezane z določenimi pričakovanji. Če ta v opazovanem obdobju niso dosežena, potem iz razvojnega programa izpadeš. Nisi več zvezda. To seveda boli in zato je tako prav, da so kriteriji vključevanja in izključevanja iz programa kariernega razvoja jasno in nedvoumno skomunicirani. Komunikacije je tu zelo pomembna.

Ciljno vodenje in letni razgovori

Za sistematične razgovore z zaposlenim, ki potekajo med zaposlenim in njegovim vodjem ter predstavljajo ključno orodje spremljanja, spodbujanja in usmerjanja razvoja zaposlenega, je treba določiti cikle, znotraj katerih se bodo ti pogovori odvijali, in njihovo vsebino. Ciljno vodenje pomeni vodenje zaposlenih s pomočjo vnaprej opredeljenih ciljev. Je razvojno orodje, saj z njegovo pomočjo skrbimo za kalibracijo zaposlenih s cilji podjetja.

Tudi pri ciljnem vodenju je priporočljivo določiti cikel - optimalno je, če poteka vsakih šest mesecev z vmesnimi kontrolnimi točkami. Pri ciljnem vodenju pazimo in spodbujamo, da je komunikacija dvosmerna, da se ne prelevi v enosmerno podajanje ocen, sodb in navodil, pač pa da omogočimo tudi zaposlenemu, da pove, kaj pričakuje od naše organizacije in kaj potrebuje, da bo zastavljene cilje lahko dosegel.

Letni razgovori z zaposlenimi največkrat združujejo več različnih tipov pogovorov, od razgovora o doseženih ciljih (podjetja in individualnih) do razvojnega in kariernega razgovora, in tudi razgovora o napredovanju (to je lahko ločen postopek). V okviru razvojnega pogovora z zaposlenim pregledamo dosežene rezultate glede na program izobraževanja, ki ga je bil deležen, ocenimo razvoj njegovih kompetenc in se pogovorimo o stopnji zadovoljstva in njegovih ambicijah. Na tej točki se pogovor lahko prevesi v karierni razgovor, katerega težišče je posneti stanje ujemanja med potrebami organizacije in pričakovanji zaposlenega. Predvsem pa želimo z njegovo pomočjo usmerjati kariere ključnih in potencialnih kadrov v skladu z razvojnimi potrebami podjetja.

Program za lažje doseganje ciljev na karierni poti

Posledica tega je, da zaposlenemu ponudimo ustrezen program izobraževanja in izpopolnjevanja, s pomočjo katerega se bo približal želenemu cilju na karierni poti.

Tudi pri kariernem razgovoru merimo napredek glede na dogovorjene dejavnosti in cilje, najbolje enkrat na leto ali enkrat na dve leti, odvisno od dinamike v podjetju. To obdobje omogoča dovolj časa, da zaposleni pridobljene veščine preizkusi in izmojstri tudi v praksi, kar se mora pokazati v njegovih rezultatih.

Za konec morda le še opozorilo. Karierni razvoj pomeni usmeritev, želeni potencial in ne obljube. Spreminjata se tako trg kot zaposleni. A ne glede na to vložek v znanje in razvoj zaposlenega ni nikoli enačba z negativnim izidom. Ne za podjetje ne za zaposlenega. Zaposleni so kapital podjetja. S kapitalom podjetja pa se je treba ukvarjati!