Avstrija, Nemčija: minimalna plača ni stvar zakona

V Avstriji in Nemčiji so tako plače in različni dodatki večinoma urejeni s kolektivnimi pogodbami. Državi ne poznata zakonsko določene minimalne plače, tudi letno število plač oziroma regres in božičnica sta stvar panožnih dogovorov. Delovni čas je sicer zakonsko omejen (v Avstriji na deset ur, v Nemčiji na osem ur dnevno), vendar je ob določenih predpostavkah dovoljen drugačen kolektivni dogovor. Plačilo dodatnega dela in nadur je predmet kolektivnih ali individualnih pogajanj, v delovni čas pa niso všteti odmori za malico. Delodajalec zaposlenemu tudi ni dolžan plačati nadomestila za malico ali prevoza na delo. Ta dva dodatka - tako kot službeni avtomobil, stanovanje, telefon in dodatna neobvezna zavarovanja ali udeležba pri lastništvu podjetja - predstavljata dodatno spodbudo delavcu oziroma obvezen pripomoček pri delu, zato sta predmet kolektivnih in individualnih dogovorov.

Poleg osnovne plače mora delodajalec v Avstriji in Nemčiji zaposlenemu plačati le določen del socialnih prispevkov za pokojninsko, zdravstveno in nezgodno zavarovanje ter zavarovanje za primer brezposelnosti. Drugi del plača delavec. V Avstriji k socialnim prispevkom štejejo še dodatek za primer insolventnosti podjetja, prispevek za delavsko zbornico in prispevek za stanovanje. V Nemčiji morajo delodajalci 100-odstotno bolniško nadomestilo delavcu plačevati največ šest tednov, v Avstriji pa glede na delovno dobo v podjetju vsaj šest tednov polno in štiri tedne polovično nadomestilo.

Iz bruto plače mora delodajalec v Avstriji plačati tudi občinski davek, prispevek v blagajno za preventivno zagotovitev plačila delavca, nadomestilo za obremenitev družinskega življenja in dodatek k delodajalskemu prispevku.

Delavci so v Avstriji upravičeni tudi do najmanj 25 delovnih dni plačanega dopusta, v Nemčiji najmanj 20. Poleg tega so ob odpovedi delovnega razmerja delavci v sosednji državi upravičeni do odpravnine v višini najmanj dveh in največ 12 mesečnih plač, odvisno od trajanja zaposlitve. Odpravnina delavcu ne pripada le ob njegovi enostranski odpovedi pogodbe, medtem ko v Nemčiji delavec v nobenem primeru nima zakonsko zagotovljene odpravnine, ampak je ta določena z individualnim ali kolektivnim dogovorom. V Nemčiji mora biti odpuščanje utemeljeno s poslovnimi ali osebnimi razlogi, v Avstriji pa utemeljitev razen pri posebej zaščitenih delavcih ni potrebna.

Delovno razmerje za določen čas mora biti v Nemčiji utemeljeno s strokovnim razlogom, kot je prehodna potreba po dodatni delovni sili, nadomeščanje zaposlenega delavca ali preizkusna doba, čas trajanja takšnega razmerja pa ni posebej zakonsko predpisan, prav tako zakon ne omejuje števila zaporednih sklenitev enake pogodbe z istim delavcem.

Podobno je treba zaposlitev za določen čas utemeljiti v Avstriji. Četudi je takšno pogodbo mogoče skleniti le za dve leti, zakon dopušča trikratno podaljšanje pogodbe, torej za vsega skupaj osem let.

Le če delodajalec še ni zaposloval osebe, lahko z njo v Nemčiji sklene tudi pogodbo za določen čas brez navedbe posebnega razloga. V tem primeru lahko razmerje traja največ dve leti, razen če ni s kolektivno pogodbo določeno drugače. Delovno razmerje za določen čas lahko delodajalec podaljša tudi, če pri tem navede že omenjeni strokovni razlog. Izjemo predstavlja tudi novoustanovljeno podjetje, ki lahko pogodbe za določen čas brez navajanja razloga sklene za štiri leta.

Skandinavija: vladavina kolektivnih pogodb

Iz avstrijskega in nemškega primera je razvidno, da razmere na delovnem trgu v veliki meri določajo kolektivne pogodbe. Te imajo še pomembnejšo vlogo na Danskem, Finskem in Švedskem, pa tudi na Norveškem in Islandiji. Tako imenovani nordijski sistem delovne zakonodaje temelji na visoki stopnji socialnega partnerstva in sodelovanja ter konsenza pri socialnih in delovnopravnih vprašanjih. Delavci so močno sindikalno organizirani - okoli 80 odstotkov delavcev je članov sindikatov -, kolektivne pogodbe pa veljajo za vse delavce v državi. Najpomembnejši elementi delovnih razmerij so v teh državah definirani v kolektivnih pogodbah, podjetniško svobodo v določeni meri omejuje tudi zakon, bolj malo oziroma nič prostora pa ostaja za individualne dogovore.

Švedska tako nima zakonsko predpisane minimalne plače, ampak je ta večinoma določena s kolektivnimi pogodbami. Delovni čas je zakonsko omejen na največ 40 ur na teden, zaposleni pa so upravičeni do najmanj 25 delovnih dni dopusta.

Prispevki delodajalcev za socialno varnost (zdravstveno, pokojninsko in nezgodno zavarovanje, zavarovanje za primer brezposelnosti ter zavarovanje za delovno nezmožnost in za primer smrti) so na Švedskem izjemno visoki, medtem ko delavci še do nedavnega prispevkov skoraj niso plačevali. Sedaj se njihove obveznosti povečujejo, pri čemer se zmanjšujejo njihove socialne pravice. Z izjemo prvega dne tako delodajalci na primer 13 dni plačujejo nadomestilo za bolniški stalež v višini 80 in ne več 100 odstotkov plače, nato pa obveznost prevzame državni zavarovalni urad.

Strošek delodajalca so tudi številne ugodnosti, ki pa so določene s kolektivnimi pogodbami. Med njimi so dodatno pokojninsko in druga zavarovanja, udeležba pri dobičku podjetja, dodatki za prehrano in razgibavanje, službeni avtomobil, telefon...

Odpuščanje je mogoče le na podlagi utemeljenega razloga in temelji na principu: kdor zadnji pride, prvi gre. Poleg tega zakon predpisuje, da se delavca premesti na drugo delovno mesto, če je to mogoče. Odpravnine zakonsko niso predpisane, pač pa so določene s kolektivnimi pogodbami.

Pogodbe za določen čas je mogoče skleniti le ob posebnih pogojih, kot je sezonsko delo, nadomeščanje ali prehodna potreba po več delavcih. Brez posebne utemeljitve je mogoče razmerje za določen čas skleniti le za en mesec, v treh letih pa takšen odnos ne sme trajati več kot eno leto. Podjetja, ki še niso zaposlovala delavcev, lahko delavce v treh letih za določen čas zaposlujejo 18 mesecev. Zakon določa, da lahko delodajalec zaposli hkrati največ pet oseb za določen čas. Če nekdo v obdobju petih let nadomešča drugega delavca vsaj tri leta, njegova zaposlitev avtomatično preide v zaposlitev za nedoločen čas.

Otočani: nenapisana pravila in sodišča

V nasprotju s Švedi so delavci v Veliki Britaniji in na Irskem v veliki meri prepuščeni sami sebi. V nobeni od otoških držav v zakonu niso predvidene organizacije, ki bi zastopale delavce, država pa se je že v sedemdesetih letih odpovedala poseganju v odnose med socialnimi partnerji in je le zelo selektivno urejala pravice in dolžnosti iz pogodbenih razmerij. Anglo-irski sistem temelji na nenapisanih pravilih, zato je močno zaznamovan z odločitvami sodišč. Se pa glas delavcev v teh državah počasi krepi in preko direktiv Evropske unije dobiva tudi zakonsko podlago.

V obeh državah zakoni postavljajo nekatere zahteve pri organizaciji sindikatov in njihovem delovanju ter opredeljujejo obvezne sestavine delovnih pogodb, delodajalcem pa predpisujejo predvsem skrb za zdravstveno varstvo in varnost na delovnem mestu. Država delavcem zagotavlja minimalno plačo, zakonsko pa so urejene tudi odpravnine za delovne presežke, ki se izračunajo na podlagi delovne dobe in starosti delavca. Do teh so upravičeni tudi zaposleni za določen čas. Takšna zaposlitev lahko traja največ štiri leta, z utemeljenim razlogom pa jo je mogoče tudi podaljšati. Redno zaposleni so upravičeni do skupno 28 dni plačanega dopusta na leto. Delovni teden traja 48 ur, plačilo vseh dodatnih ur in plačilo za delo v nočnem času oziroma ob praznikih pa sta predmet individualnega dogovora. Prav tako je stvar dogovora, ali so v delovni čas všteti odmori.

Ob vsem povedanem je treba opozoriti, da stroški dela v posameznih državah niso povezani s tem, v kolikšni meri so pravice delavcev urejene z zakonom in v kolikšni meri jih določajo kolektivne oziroma individualne pogodbe. V letu 2009 je bil tako v omenjenih državah strošek dela največji v Nemčiji in je znašal 34,28 evra na delovno uro. V Avstriji je strošek dela znašal 33,20 evra, na Švedskem 32,88 evra, v Veliki Britaniji pa 22,21 evra. V Sloveniji so stroški dela znašali 13,18 evra na delovno uro, kar v primerjavi s članicami Evropske unije pomeni, da so pri nas stroški dela nižji kot v starih članicah Unije (z izjemo Portugalske), vendar višji kot v državah, ki so v EU vstopile skupaj z nami ali za nami.