Nova zakonodaja, ki posega na trg dela tudi z nižanjem odpravnin, bo delodajalcem omogočila lažje odpuščanje, na udaru pa so poleg tistih, ki imajo sklenjene pogodbe za določen čas, predvsem strukturno neprimerno izobraženi in starejši, opozarjajo sindikati. In dodajajo: delavce je treba izobraževati!

V slednjem se sindikati in delodajalci načeloma strinjajo. Vsak pameten delodajalec bo vseskozi vlagal v izobraževanje zaposlenih, pravi Borut Meh, predsednik Združenja delodajalcev Slovenije. Ob tem našteva več načinov takega izobraževanja: od tega, da jim omogoča izobraževanje ob delu, do tega, da delavce napoti na seminarsko izobraževanje ali v podjetju vodi oblike stalnega usposabljanja.

"Časi so danes pač taki, da gredo znanja tako hitro naprej in če ne spremljaš, kaj se dogaja, dejansko izgubljaš," pravi Meh, ki je prepričan, da obstaja povezava med vlaganjem v izobraževanje zaposlenih in konkurenčnostjo podjetja.

Enako meni Vanda Pečjak, predsednica Zveze društev za kadrovsko dejavnost Slovenije. "Če so ljudje širše usposobljeni in pripravljeni na nove izzive, se lahko tudi hitreje prilagodijo novim produktom, novi tehnologiji, ki dela podjetje konkurenčno. Če tega ni, izgubiš veliko časa ali pa moraš najemati dražjo delovno silo, ki te stvari zna. Vlaganje v ljudi je na dolgi rok zagotovo dobra naložba," pravi Pečjakova.

Po njenih besedah je največji problem to, da tudi v podjetjih, ki omogočajo dodatno usposabljanje delavcev, le-to običajno poteka v skladu s potrebami za določeno delovno mesto in ne zaobjema širših znanj. "Če bi želeli, da v primeru spremembe strukture slovenske industrije, do česar bo moralo priti, prilagajanja potekajo hitro, bi morali ljudi že nekako na zalogo pripravljati na drugačne procese, bolj povezane z avtomatizacijo. A še zlasti v času krize moji kolegi opažajo, da se je izobraževanje v večini podjetij omejilo na minimum. Torej na tisto, kar je nujno za vzdrževanje obstoječega stanja, ne pa toliko na zalogo," pojasnjuje Pečjakova.

Interes delodajalca, da izobražuje delavce še za kaj več, kot sam potrebuje, se je še dodatno skrčil, odkar teh stroškov delodajalci pa tudi fizične osebe ne morejo več uveljavljati kot davčne olajšave. Vendar pa večji sistemi oziroma podjetja, ki dolgoročno vlagajo v kadre, zagotovo ne krčijo proračunov za izobraževanje tako zelo kot podjetja, ki so v slabem stanju, še ugotavlja Pečjakova.

Dobre prakse tudi v Sloveniji

Podjetje Trimo denimo je eno tistih, ki so prestrukturiranje proizvodnih in drugih poslovnih procesov izvedla že v devetdesetih letih. Povprečna starost zaposlenih je 40 let, proizvodnje so visokotehnološke, izobrazbena struktura zaposlenih pa je, kot pojasnjujejo, nadpovprečna. Kompetence zaposlenih sistematično nadgrajujejo v skladu s svojimi strateškimi usmeritvami in potrebami zaposlenih za obvladovanje vseh procesov. V letu 2009 so tako v duhu mota Pokaži, kaj znaš vzpostavili borzo internih znanj in s tem zagotovili izmenjavo znanj znotraj družbe. Kot je razvidno iz njihovega letnega poročila za lansko leto, so v izobraževanje v Trimu vključeni vsi zaposleni, in sicer so se v letu 2009 v povprečju izobraževali 38 ur, za izobraževanje pa so namenili povprečno 692 evrov na zaposlenega. Skoraj 50 vodilnih menedžerjev iz družbe in Skupine Trimo je opravilo dveletni program urjenja v veščinah vodenja, saj so prepričani, da dobro vodenje povečuje motivacijo in zadovoljstvo tudi drugih zaposlenih. Zdaj so razvili še interni program za razvijanje voditeljskih veščin in nadaljujejo interno šolanje voditeljstva.

Zaradi zaostrenih tržnih razmer so veliko pozornosti namenili tudi dvigovanju kompetenc zaposlenih v prodaji. V Trimo prodajno akademijo je bilo vključenih 28 zaposlenih iz Trima in 11 zaposlenih v tržni mreži, v povprečju so se izobraževali po 132 ur. Šolanje pa nadaljujejo. Prav tako so sodelavcem omogočili izobraževanje na strokovnih področjih, obiskovanje računalniških tečajev in tečajev tujih jezikov ter seminarjev o kakovosti, zdravju in osebni rasti.

Kar 94 odstotkov izobraževanj so v družbi Trimo organizirali interno, z notranjimi in zunanjimi predavatelji, sodelavce pa spodbujajo tudi k e-izobraževanju. Tako so na intranetu odprli stran e-learning, na kateri omogočajo zaposlenim dostop do različnih e-izobraževalnih programov, kot sta e-šoli vodenja komercialnih projektov in vodenja montaž, ki so ju sami razvili. Za 23 zaposlenih je Trimo plačal tudi študij ob delu.

"Stalna izobraževanja in usposabljanja vseh zaposlenih razvijajo potrebne kompetence veščin, znanj in osebnostnih motivov zaposlenih, da lahko kompetentno opravljajo svoje delo v vedno bolj zahtevnem poslovnem okolju ter si tako zagotovijo zaposljivost do zaključka karierne poti in osebnostno zrelo delovanje tudi po tem," razmišlja vodstvo Trima v zadnjem letnem poročilu.

Tudi v podjetju Halcom se prav vsi neprestano učijo in izobražujejo, pravi direktor podjetja Matjaž Čadež. "Vsako leto namenjamo zelo velika sredstva za izobraževanje, pri čemer ne delamo razlik glede na starost, temveč glede na potrebe družbe in posameznika. Pri starejših, ki so v mlajših letih obvladovali znanje, v zrelejših letih cenimo predvsem izkušnje. Samo znanje ne more nadomestiti izkušenj in modrosti, ki se jih človek ne more naučiti, temveč jih lahko pridobi le skozi leta," pravi Čadež.

Tudi sam je med tistimi, ki podpirajo idejo o bolj fleksibilnem zaposlovanju, saj po njegovem mnenju izkušnje držav, kot je na primer Danska, ki ima eno najnižjih stopenj nezaposlenosti v Evropi, kažejo, da v takem okolju tudi v kriznih časih posameznik lažje dobi delo kot v državah, kjer je zakonodaja zelo toga. "V Halcomu podpiramo socialno državo, vendar ne na način, da ljudje samo čakajo, da jim bo nekdo nekaj dal, temveč v smislu, da si lahko vsakdo najde delo in s svojo lastno iniciativo ustvarja svoj življenjski slog in življenjski standard," dodaja Čadež.

Tudi v Petrolu v svojem letnem poročilu ugotavljajo, da se znanje nedvomno pretaka v boljše poslovanje. Vsako leto tako izvajajo različne strokovne delavnice, sektorska izobraževanja, programe vodenja in šole prodaje na bencinskih servisih v Sloveniji in tujini.

Strukturna neizobraženost je najbolj pereča v delovno intenzivnih panogah, torej proizvodnih dejavnostih, a tudi znanje inženirja in računalniškega programerja, če ga ne bosta stalno razvijala, bo v enem desetletju "zastarelo", opozarjajo sogovorniki. In ko nastane problem pri "uporabnosti" takega delavca za delodajalca, se slednji raje odločijo za odpoved pogodbe, kot da bi delavca dokvalificirali ali prekvalificirali in ga obdržali v podjetju, čeprav je odpoved pogodbe po zakonu skrajni ukrep, opozarja Andrej Zorko, izvršni sekretar pri Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije.

Ko tak delavec izgubi delo, tudi na trgu dela ni več konkurenčen mladim, ki prihajajo polni znanja. Sploh če ima le osnovnošolsko izobrazbo in je starejši od 50 let. "Možnost, da nekdo, ki je starejši od 55 let, dobi novo zaposlitev za nedoločen čas, je približno takšna, kot da zadane sedmico na lotu," rad poudari Zorko. Kot pravi, je med starejšimi od 55 let zaposlenih le 33 odstotkov in če tak človek izgubi službo, sploh če je neizobražen ali ima izobrazbo, po kateri ni potreb pri delodajalcih, v bistvu postane trajno nezaposljiv.

Ko je delavec ostal brez dela, bi lahko v okviru programov aktivne politike zaposlovanja pridobil različna nova znanja. Določen del programov država že izvaja, a bi bila potrebna pospešitev teh ukrepov, je prepričan Zorko. "Pogrešamo predvsem to, da ta izobraževanja niso povezana z dejanskimi potrebami delodajalcev. Premalo je analiz in predvidevanj, kakšne bodo potrebe čez nekaj mesecev, programi se danes izvajajo glede na že razpisana delovna mesta. Za primer: v neki regiji podjetje razpiše delovna mesta za 50 varilcev, država pripravi program usposabljanja varilcev, usposobi jih sto, kar je več, kot so dejanske potrebe. Hkrati pa se v tem času pojavi potreba po nekem drugem poklicu in potem spet krpajo potrebe, s tem da za usposobitev ljudi za določeno delovno mesto potrebujejo nekaj mesecev ali pol leta, v tem času pa lahko potreba po teh delavcih že usahne ali se spremeni," opisuje sindikalist.

Tudi predsednik Združenja delodajalcev Slovenije Borut Meh opozarja, da so sicer nekateri programi prekvalificiranja dobri, spet drugi pa popolnoma neprimerni in bolj sami sebi namen, le da se zanje dobi sredstva. "Država bi morala bolj nadzorovati, kakšni so dejanski učinki teh programov, torej kaj dobi za svoj denar," opozarja Meh.

Pazljivo pri pokojninski reformi

Strukturna neizobraženost se bo še razmahnila s pokojninsko reformo, predvidevajo poznavalci, saj so ravno starejši največkrat tisti, katerih znanje ni v koraku s časom, zdaj pa bodo delali še dlje. "Ni logično: delodajalci že zdaj v teh ljudeh vidijo breme, nočejo jih zaposlovati, država pa jih sili, naj delajo še dlje," pravi Andrej Zorko.

A Borut Meh je prepričan, da ni še prepozno in da se delodajalci tem spremembam še lahko prilagodijo. V novem zakonu je treba določiti prehodno obdobje, da se bodo podjetja lahko pripravila na spremembe in dojela, da je delavce treba izobraževati. "Prav tako se mi zdi pomembno, da država, če namenja sredstva za socialne transferje in odpiranje novih delovnih mest, najde denar tudi za sofinanciranje izobraževanja delavcev v podjetjih. S tem bo ne le pomagala podjetjem, ampak tudi omogočila večjo zaposljivost tistih, ki se bodo izobraževali," je prepričan Meh. S takšnimi ukrepi bi tudi naučili podjetja, kako pametno je vlagati v izobraževanje. Le tako bomo prišli do principa varne prožnosti. "Potem namreč ne bo več taka katastrofa, če delavec izgubi zaposlitev, saj bo izobražen in usposobljen, da dobi novo zaposlitev. Danes, ko tega procesa ni, pa čez človeka, ki je izgubil delo, praktično naredimo križ," pravi Meh.

A Zorko dodaja, da zgolj izobraževanje ne bo dovolj. Treba je zagotoviti varnost za tiste, ki izgubijo službo, da lahko v času brezposelnosti preživijo, hkrati pa delodajalce spodbuditi, da zaposlujejo tudi starejše. "Morda bi morali razmisliti o kvoti zaposlovanja starejših, tako kot velja za invalide. Ta ukrep je dober, delodajalci zdaj že vidijo, da invalidi niso zgolj breme, ampak pridobitev," pravi sindikalist.

Po njegovem mnenju bi morali v Sloveniji bolj izvajati tudi ukrepe, kot so delitev delovnega mesta (job sharing), ko denimo starejši delavec dela le šest ur, za dve uri pa na to mesto zaposlijo mlajšega človeka, ki ima veliko teoretičnega znanja, ne pa tudi izkušenj. Razmerje ur se s časom spreminja, tako da starejši dela vedno manj, dokler se ne upokoji. S tem bi zagotovili prenos znanj, je prepričan Zorko. Tudi odločitev, da posameznik dela tudi potem, ko je že izpolnil pogoje za upokojitev, je v interesu delodajalca le, če je delavec primerno izobražen in usposobljen. "Delodajalci nimamo nič proti, če delavci delajo dlje in se jih stimulira, a pod pogojem, da se stalno usposabljajo in da dosegajo pričakovane rezultate. Problem je takrat, ko je izključna pravica posameznika, da ohranja delovno razmerje, ne more pa dosegati normalnih rezultatov. Tudi delodajalec bi moral imeti pravico soodločanja o tem, ali s takim človekom ohraniti delovno razmerje ali ne," poudarja Vanda Pečjak.