Konec maja boste petnajstim Dnevnikovim bralcem nudili možnost, da se na dvodnevnem izobraževanju urijo v nekaterih tehnikah vodenja skupinskega dela. Kaj lahko udeleženci pričakujejo?To bo dvodnevno intenzivno delo. O tehnikah in vodenju skupin se bomo pogovarjali tako, da jih bomo sproti preizkušali. S prakso torej začnemo, nadaljujemo in končamo. Glavni cilj seminarja je, da udeleženci po vrnitvi v svoje delovno okolje pridobljeno znanje  tudi uporabijo pri svojem delu. Pri tem jim bodo pomagali. Vsebinsko bomo obdelali vlogo moderatorja - vsebina bo zelo bogata in obsežna, največ, kar lahko združimo v dva dneva. Spoznali bomo, kje vse je ta tehnika uporabljiva, kakšno vlogo sploh ima moderator, kako zastavi svoj procesni načrt, to je načrt, kako bo dosegel končni cilj, na primer nov slogan, seznam izobraževalnih potreb zaposlenih ali podobno. Vprašali se bomo, kako k aktivnemu sodelovanju pritegniti vse udeležence, s katerimi tehnikami si lahko pomagamo, če želimo neko temo obdelati bolj v globino, in s katerimi, če jih želimo obdelati le v širino. Udeleženci bodo vadili delo v majhnih skupinah, pa tudi v skupini vseh 15, zato da spoznajo pomen in pravila oblikovanja delovnih timov. Spoznali bomo vrsto zank in bistrili rešitve za nepredvidene situacije, ki so spremljajoča stalnica vsakega moderatorja.


Sliši se zelo zanimivo, pa vendar je videti nekako neotipljivo...
Ja, to je paradoks. Dejansko je moderatorstvo veščina, znanje, kako učinkovito uporabljati določen nabor orodij za vodenje projektnega dela skupin. Vsebina projekta, torej tema, pa je lahko kar koli. Zato je praktično moderatorstvo uporabljivo povsod. Gre bolj za filozofsko vprašanje, ali želimo nekaj organizirati tako, da udeleženci lahko aktivno izražajo svoja mnenja in jih k temu celo spodbujamo ter jim pomagamo k zaključni demokratični sintezi, ali pa neki proces izvedemo le z delegiranjem in enosmerno komunikacijo. Verjetnost, da gre kaj zaradi komunikacijskih stvari narobe, je v drugem primeru mnogo večja.


Zakaj ste se začeli ukvarjati s tem področjem?


Verjamem, da je naše življenje sestavljeno iz nekakšnih usojenih naključij. Leta 1992 sem se  udeležila seminarja iz programa EU Tempus Train the Trainer Communication Workshop. Takrat ga je za diplomante ekonomije in drugih fakultet pripravila skupina nizozemskih in nemških trenerjev. Takrat sem bila v službi v izobraževalni ustanovi GZS, v Centru za zunanjo trgovino Radenci in me je stvar strokovno zanimala. Bilo je zabavno, pestro, barvito, saj smo nenadoma dobili v roke barvne listke, nalepke, mape, kar je bilo v tistih časih pri nas nekaj posebnega. Takrat je bil namreč pri nas pisarniška klasika fascikel vojaško zelene barve z grdim črnim hrbtom. Varčevali smo s kolaž papirjem, barvice jolly pa kupovali v Avstriji. Morda me je prav ta fascinacija nad pisanimi papirji zanesla, modra so bili krivi predavatelji z akademske sfere, a tedaj še nisem znala uvideti, kje naj ta znanja res uporabim. Me je pa to >igračkanje< vseeno pritegnilo.


In ta zgodba je dobila nato tudi epilog.
In to prav kmalu. Bila sem izbrana za program izmenjave mladih strokovnjakov v sodelovanju organizacije Evropa regij in odšla na daljšo prakso v Švico, še prej pa v okviru združenja AISEC v Nemčijo. Tam sem v oddelku za marketing velike zavarovalnice Provincial pomagala vodji izvesti možgansko nevihto na temo novih izdelkov in novih tržnih kanalov. Bila sem zelo presenečena, ko mi je šefica prinesla že poznan kovček z barvnimi listki in flomastri. V glavi mi je preskočilo - to je torej metoda delfi po Kotlerju, o kateri sem brala v času študija in je ne preveč dobro razumela, to je torej uporabljivost >igračkanja< minulih seminarjev. V oddelku marketinga smo hitro prišli do pobud za odločitev, nato pa se je v moderirano vodenje vključilo še generalno vodstvo. Ta vključitev generalnega vodstva v moderirano delavnico me je prepričala, da je to nekaj resnega. Tedaj sem v sebi odkrila talent, kar so tedaj v agenciji Jure v Švici tudi opazili in me vključili v številne projekte. Naslednji velik preskok pa sta bila izobraževanje in praksa v podjetju Trescon v Avstriji in Nemčiji.


Koliko je moderiran način dela s skupinami v Sloveniji že ustaljena praksa?
V Sloveniji dobrih pet let deluje Društvo moderatorjev Slovenije. Združuje profesionalne moderatorje in tudi tiste, ki jih ta tematika zanima. V Društvu lahko grobo ocenimo, da se tovrstno uvajanje dialoga precej uporablja v neprofitnem sektorju, pogosto v okoljskem segmentu. Ponosni smo na svojo novo spletno stran... Tu je v Sloveniji največ naredila protagonistka moderiranja Vida Wagner Ogorevc, društvo pa vztrajno poganja Natalija Vrhunc. Včasih je v občinski debati o novi deponiji odpadkov  moderator tudi strelovod,  a zadeve se vseeno premikajo in rešitev problema se najde. Večina direktorjev v večjih mednarodnih podjetjih pri nas pozna tak način, ki so ga prinesli iz tujine, pogosto pa ti ne vedo, da obstajajo v Sloveniji izkušeni moderatorji. Ocenjujemo, da aktivno to tehniko v Slovenji uporablja manj kot desetina večjih podjetij. Interes za to področje stalno narašča. Kar opažamo tudi v podjetju Trescon, kjer moderiranje aktivno vključujemo v projekte iskanja, izbora in razvoja kadrov.


Udeleženci se bodo izobraževali dva dni. Kaj bodo znali in kako naj znanje nadgrajujejo?
Cilj dvodnevnega treninga je dejansko usposobiti udeležence za trenje manjših orehov v lastnem podjetju samostojno. Moderator postane dober s prakso. Na vsak način bo večje število oddelanih delavnic   pomagalo konkretno osebo razvijati naprej, prvi seminar je spodbuda za  preboj ledu, da ga oborožimo s temeljnimi znanji oziroma veščinami. V teh dveh dneh bo imel priložnost v skoncentrirami obliki sebe preizkusiti v praksi v varnem okolju kolegov, ki imajo enak interes, in v okolju moderatorjev, ki jim pri tem  lahko pomagajo. Morda udeleženci v izvajalcih seminarja najdejo trenerja, ki jih spodbuja, da svoje znanje preizkusijo tudi v svojem delovnem okolju. Povabila bi jih, da se vključijo v Društvo moderatorjev, članstvo društva stalno narašča, na to temo obstaja številna strokovna literatura, vsekakor pa je najboljša lastna praksa, ki jo dopolnjujemo z izkušnjami ali   izmenjavo izkušenj s kolegi.


Nedavno ste omenili, da direktorji vodenje interno še najraje zaupajo kadrovikom? Pa vendar te tehnike pridejo prav  tudi drugim vodjem sektorjev.
Tehnike so uporabljive prav za vse vodje in za koordinatorje katerih koli projektov. V Portorožu so bili te dni dnevi kadrovskih delavcev. Govorilo se je tudi o prepoznavanju potencialnih vodstvenih in ključnih kadrov  ter >assessment< centrih. Te projekte vodi  strokovnjak iz kadrovske službe podjetja s svojo ekipo, v pomoč pa mu je lahko zunanji specialist. Veščine moderiranja so pri teh projektih obvezni sestavni del, saj delo poteka v obliki delavnic in znanje s tega področja je za sodobnega kadrovika nujno potrebno. V podjetju Trescon naši svetovalci Renata Miklavčič, Martina Sever in Urška Glažar s pomočjo obvladovanja tehnik moderiranja učinkoviteje in uspešneje vodijo postopke iskanja in izbora kadrov predvsem v fazi končnega izbora pri >hearingih< in >assessment< centrih. To podjetje Trescon uvršča med mednarodno najbolje usposobljena podjetja v naši regiji.