INTERVJUJI NE ZADOSTUJEJO
Intervjuji dajo delodajalcu in kandidatu priložnost, da vzpostavita osebni stik. Z uporabo testov pa se poveča objektivnost presoje. Za kandidata, ki je prepričal bolj z osebnim šarmom kot s strokovnostjo, morda test ne pomeni prednosti, pomeni pa prednost za tistega kandidata, ki mu z osebnim šarmom ni uspelo takoj prepričati delodajalca, lahko pa je dvome razblinil z rezultati testa. Ker so psihološki testi preverljivi in imajo ustrezne merske lastnosti zanesljivosti in veljavnosti, so še boljše izhodišče za odločanje, koga zaposliti, kot le vtis, ki ga dobita delodajalec ali kandidat. Kljub temu tudi tu prihaja do napak, zato psihološka testiranja ostajajo le dodatno orodje pri izbiri kandidata.
TESTIRANJA SO ŽE OBIČAJNA PRAKSA
Da je tako, so nam potrdila tudi nekatera največja slovenska podjetja. Kot nam je v imenu družbe Revoz sporočila Nevenka Bašek Zildžović, vodja službe za komunikacije, uporabljajo tovrstna testiranja kot "dober dodaten pokazatelj primernosti kandidata za zaposlitev, ni pa edini kriterij". S tem se strinjajo tudi pri Mobitelu. Pri Novi Ljubljanski banki menijo, da je tovrstno testiranje "del celotnega kadrovskega postopka, kjer je pomembnejši del poglobljen intervju s kandidatom o izpolnjevanju pogojev, preteklih izkušnjah, motivaciji in pričakovanjih ob novi zaposlitvi", nam je sporočila iz kabineta uprave Irena Oven. Pri Gorenju so povedali, da jim psihometrični testi podajo objektivnejšo oceno posameznikovega intelektualnega potenciala ter osebnostnih lastnosti. "Vsako delo ima specifične značilnosti, ki določajo naravo želenih lastnosti zaposlenega. Pri odločanju o primernosti kandidata smo še posebej pozorni na usklajenost med značilnostmi delovnega mesta ter lastnostmi posameznika, kajti le tako bo lahko zaposleni pri svojem delu uporabljal vse svoje sposobnosti ter delo uspešno opravljal," nam je iz oddelka za odnose z javnostmi Gorenja sporočila Vesna Petkovšek. Pri Telecomu je psihometrično testiranje le ena izmed faz selekcijskega postopka, ki ga vedno dopolnjujejo z ostalimi metodami izbire kadrov. "Končno odločitev o izbiri kandidata sprejmemo na podlagi informacij, ki jih pridobimo skozi celoten proces selekcije kadrov in ne le zgolj na podlagi psihometričnega testiranja," je poudarila njihova tiskovna predstavnica Darinka Pavlič Kamien.TESTIRAJO SE VSI PROFILI KADROV
Pričakovati bi bilo, da so testiranja namenjena predvsem vodilnemu kadru, ki ima večje odgovornosti in običajno zahtevnejše delo, vendar to ni tako. Za izbor vodilnih kadrov psihološka testiranja uporabljajo pri Revozu in Adrii Airways. Pri Leku psihološka testiranja (poleg usmerjenih intervjujev) uporabljajo za vsa zahtevnejša delovna mesta, medtem ko so njihovi štipendisti in sodelavci iz drugih oblik zaposlovanja pogosto pred zaposlitvijo vključeni v redne delovne aktivnosti, kjer je po njihovem mnenju mogoče v prehodnem času kompetence kandidatov zelo dobro presoditi. Mobitel uporablja psihološka testiranja pri vseh profilih kadrov, prav tako Mercator (poleg tega, da upošteva še delovne izkušnje in izobrazbo), Nova Ljubljanska banka pa pri vseh novozaposlenih. Hidria uporablja Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) tako za zaposlovanje novih kandidatov kot tudi za že obstoječe sodelavce z namenom, da bi se izboljšala učinkovitost timskega in projektnega dela ter boljše komunikacije med zaposlenimi, insights analiza pa jim služi kot pomoč pri zaposlovanju novih sodelavcev na ustrezna delovna mesta.
