V šolah je na primer še danes v veliki meri navzoč avtoritativni način šolanja, ki se kaže v učiteljevi osrednji vlogi v razredu, pogosti uporabi kazni kot sredstvu za vzpostavljanje discipline in premajhni količini časa, namenjenega vzajemni debati z učenci. Zato ni čudno, da imajo mlade generacije še vedno občutek, da so "veliki šefi" podjetij močne, dominantne osebe, ki tolčejo po mizi in zatirajo svoje nadrejene. Njihova beseda je prva in zadnja, dogovor in kompromis pa sta nerazumljivi tujki v njihovem slovarju.

Čeprav se s postopnim vdiranjem zahodnih vplivov takšna miselnost pri mladih (pre)počasi spreminja, pa je še vedno zelo močno prisotna pri starejših generacijah. To je med drugim tudi očitno v načinu njihove vzgoje in njihovih pričakovanjih, kako bo današnja generacija vzgajala svoje otroke. Starejše generacije so bile navajene brez ugovora poslušati svoje starše in starejše (mnogi med njimi so jih v znamenje spoštovanja celo vikali) in podobno so zahtevale tudi od svojih otrok. Zato so zelo presenečene in celo zgrožene ob pojavu bolj sproščenih, enakovrednejših odnosov med različnimi generacijami, ki spodbujajo medsebojno spoštovanje in sodelovanje.

Omenjeno velja tudi za svet slovenskih menedžerjev. Vse premalo starejših menedžerjev se kljub svoji visoki izobrazbi in prestižnemu položaju namreč zaveda, kako zmagovita je za podjetje lahko kombinacija med bogastvom njihovih izkušenj in svežimi, inovativnimi idejami mlajših generacij. V zahodnem svetu so starejši menedžerji (angl. senior executives) zaradi svojih bogatih delovnih izkušenj visoko cenjeni kot svetovalci velikih korporacij, kar pa je vloga, ki je v slovenskih podjetjih še zmeraj prisotna v zanemarljivo majhni meri. Sposobnost prisluhniti svojim zaposlenim in z njimi vzpostaviti konstruktiven dialog je še vedno ponavadi postavljena v ozadje, medtem ko se na veliko poudarjajo številni dosežki in izkušnje prvih oseb v podjetju. Zaradi velike izraženosti te potrebe, ki omogoča "hranjenje njihovega velikega ega", se slovenski menedžerji ne znajo v pravem trenutku umakniti s svoje vodstvene pozicije. Ker nočejo izgubiti ugleda prve osebe v podjetju, svojega položaja niso sposobni predati prodornemu in ambicioznemu mlajšemu nasledniku ter se umakniti v ozadje, na svetovalno pozicijo, s katere bi nato s svojim bogatim znanjem temu posamezniku pomagali uspešno voditi podjetje. Namesto tega predolgo vztrajajo na svojem položaju in vodijo svoje podjetje v stagnacijo, ki ji nato vse prepogosto sledi hiter propad.

Trmasto vztrajanje pri pridobljenem položaju je med drugim tudi eden izmed razlogov, zaradi katerih se v Sloveniji današnja podjetja izogibajo zaposlovanju menedžerjev po petdesetem letu starosti. Bojijo se namreč, da bodo zaradi svojih rigidnih pogledov naredili več škode kot koristi, zato se temu tveganju raje že vnaprej izognejo. Vendar po drugi strani tovrstna miselnost predstavlja veliko izgubo za posamezno podjetje, saj se na tak način zanemari velika vrednost bogate zakladnice znanja starejše generacije, katere še posebno dodano vrednost predstavlja neposredna izkušnja bliskovite rasti svetovnega gospodarstva prejšnje stoletje. Tako smo na koncu na izgubi vsi - mlajša generacija, ker je na tak način neizbežno oropana za bogat vir informacij, in starejša generacija, ki zaradi velike potrebe po izražanju svoje avtoritete izgublja delovna mesta in postaja nezaželena.

Tanja Milovanovič je psihologinja in svetovalka za izbor in selekcijo kadrov.