»Ali bi sprejel delo v javnem sektorju? Bi, če bi lahko kaj spremenil in če bi bila plača ustrezna odgovornosti. Žal je glavna ovira v tem, da moraš v javnem sektorju na odgovornem položaju delati tako, kot narekuje politika, in zaposlovati ljudi ne glede na sposobnosti,« je na naše vprašanje odgovoril Gregor Pipan, direktor ljubljanskega IT-podjetja XLAB, ki sodi med najuspešnejša slovenska podjetja na tujih trgih.
Razmeroma nizke plače za vodilne kadre in izjemno tog plačni sistem v javnem sektorju po mnenju Aleksanda Aristovnika z ljubljanske fakultete za upravo povzročajo, da se najsposobnejši in najambicioznejši kadri ne odločajo za zaposlitev v javnem sektorju. Tudi če odmislimo nenehne posege v plače in dodatke, je namreč že sam plačni sistem zelo nemotivacijski.
Za uspešnost največ pet odstotkov osnovne plače
Največji del plače javnih uslužbencev predstavlja osnovna plača, ki se določi z uvrstitvijo v posamezen plačni razred (od 1. do 65. razreda oziroma od 438 do 5156 evrov bruto). Sama višina plačnih razredov je odvisna od plačne skupine oziroma naziva in uvrstitve v devet tarifnih razredov, nominalne vrednosti plačnih razredov pa naj bi se na podlagi dogovora med socialnimi partnerji vsako leto prilagodile najpomembnejšim makroekonomskim okoliščinam (na primer inflaciji, rasti življenjskih stroškov...). Zaradi enotnosti plačnega sistema se razlike med posameznimi dejavnostmi in poklici korigirajo z zapletenim sistemom dodatkov, kot so položajni dodatek, dodatek za delovno dobo, dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat, dodatek za dvojezičnost, dodatki za manj ugodne delovne razmere, dodatki za nevarnost in posebne obremenitve in dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času.
Poleg fiksne plače, ki jo sestavljajo osnovna plača in dodatki, je v zakonu predviden tudi variabilni del plače, ki ga tvorijo plačila za nagrajevanje tako imenovane delovne uspešnosti. Del plače za redno delovno uspešnost, ta je sicer že od leta 2010 zamrznjen, naj bi znašal na leto največ dve osnovni mesečni plači, pri čemer pa bi lahko skupen obseg sredstev za plačilo redne delovne uspešnosti dosegel največ pet odstotkov letnih sredstev za osnovne plače, kar je, resnici na ljubo, izjemno malo.
Za plačilo za delovno uspešnost je značilno še, da za ocenjevanje, merjenje in ugotavljanje rezultatov dela ni nobenih meril, ampak se sredstva za uspešnost delijo po subjektivni oceni vodje. Posledica je, da se stimulativni del plače praviloma deli po sistemu uravnilovke, kar pomeni, da vsi zaposleni prejmejo približno enaka sredstva. »To je izoblikovalo prepričanje javnih uslužbencev, da je plačilo za delovno uspešnost sestavni del mesečne plače, ki jim pripada, in ni v nikakršni povezavi z rezultati njihovega dela,« ugotavlja v svoji lanski diplomski nalogi Plačni sistem v javnem sektorju s poudarkom na sistemu napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev ter ankete med zaposlenimi Maja Foder.
Po drugi strani, dodaja Fodrova, se vodje s takšnim načinom delitve sredstev za delovno uspešnost izognejo sprotnemu spremljanju rezultatov dela uslužbencev in potencialno konfliktnim situacijam s podrejenimi. Ob tem opozarja, da vodje za racionalno razpolaganje s sredstvi za delovno uspešnost niso motivirani, saj so ta zagotovljena v proračunu in jim zato morebitni prihranek ne bi predstavljal nobene koristi.
Napredovanja so zgolj formalnost
Še bolj togo so urejena napredovanja, ki potekajo po skrajnem avtomatizmu. Javni uslužbenec naj bi vsaka tri leta napredoval za en ali dva plačna razreda (razlika med plačnim razredom znaša od 17 pri najnižjih do 190 evrov pri najvišjih razredih), pogoj za to pa so ocene, ki so prav tako zgolj formalizem in ne pomenijo realnega merila dejanske delovne uspešnosti.
Na delovnih mestih, kjer je mogoče tudi napredovanje v višji naziv, lahko zaposleni napredujejo največ za pet plačnih razredov, javni uslužbenci, kjer ni mogoče napredovati v naziv, uradniki in strokovno-tehnični uslužbenci, pa največ za deset plačnih razredov. Za največ deset plačnih razredov lahko napredujejo tudi javni uslužbenci na vodstvenih delovnih mestih.
Trenutno veljavni sistem napredovanj prav tako ne motivira prehoda v javni sektor osebam, ki so zaposlene v gospodarstvu. Vstop oseb iz zasebnega sektorja je zaradi klasičnega kariernega sistema omejen na izhodiščna mesta, šele s te točke pa je možno tudi napredovanje. Ob tem je treba opozoriti, da se lahko javni uslužbenec poteguje za zahtevnejše delovno mesto le, če se takšno delovno mesto izprazni.
Tak popolni avtomatizem seveda zelo nestimulativno deluje na vse, ki so pripravljeni delati bolje in več, prav tako je nespodbuden za mladi kader, ki ima po končanem študiju zelo visoke ambicije in pričakovanja. Nemotivacijski dejavnik je tudi (pretirana) varnost zaposlitve, saj je sankcioniranje v javni upravi praviloma le skrajni ukrep in je v praksi le redko uporabljen. Prav tako javni uslužbenec ne potrebuje nenehnega dokazovanja in potrjevanja, redko ima konkurenta, razen če gre za vodilna in vodstvena delovna mesta.
Marca se začnejo pogajanja o spremembah sistema
Aristovnik opozarja, da je sedanji sistem v javnem sektorju v mnogočem povsem zgrešen. »Tisti, ki so sposobnejši, marljivejši, bolj inovativni, niso nagrajeni, s tem pa se celoten javni sektor izgublja v povprečju.« Prepričan je, da je treba čim prej izvesti celovito reformo plačnega sistema in v njej postaviti merila, s katerimi bi ugotavljali uspešnost in učinkovitost dela.
Janez Posedi, predsednik sindikata Pergam, se z Aristovnikom strinja, meni pa, da je merila v javnem sektorju težko izdelati, saj so si dejavnosti, kakor tudi delo znotraj njih, zelo različne. »S to težavo se ukvarjajo v vseh državah, že več let tudi v Nemčiji,« ugotavlja Posedi. Aristovnik ni tak pesimist. Rešitev vidi v izdelavi kriterijev uspešnosti dela in v vzpostavitvi podatkovnih baz, v katere bi vnesli rezultate, tako na ravni institucije kot na ravni posameznika. »Medtem ko se v javni upravi že meri učinkovitost, denimo na podlagi števila izdanih odločb, bi lahko na primer v šolstvu uspešnost dela merili na podlagi zadovoljstva študentov ter na opravljenih urah dela. Podobno bi lahko veljalo tudi v zdravstvu, policiji in drugod,« pravi.
Sicer pa tako Aristovnik kot Posedi opozarjata, da bi bilo nujno treba dati večjo odgovornost in pristojnost vodjem oziroma predstojnikom oddelkov in zavodov. Ti bi morali za porabo sredstev in rezultate dela po Aristovnikovem mnenju osebno odgovarjati, tudi z izgubo službe.
Minister za javno upravo Boris Koprivnikar meni podobno kot drugi kritiki sedanjega sistema. Zato se bodo, kot je med drugim zapisano v dogovoru o novih varčevalnih ukrepih v javnem sektorju, najpozneje marca prihodnje leto začela pogajanja o odpravi plačnih anomalij, spremembah plačnega sistema ter politiki plač v javnem sektorju.
