Mentorstvo je učenje, ki je zelo praktične narave. Za razliko od drugih oblik učenja, kjer se pridobiva teoretično znanje, se pri mentorstvu vsebina učenja nanaša na pridobivanje specifičnih in trenutno aktualnih znanj. Poleg tega pa je mentorstvo tudi proces delovne socializacije ter seznanjanje posameznika z organizacijsko kulturo organizacije, kar je ključnega pomena predvsem pri novih sodelavcih.
Najbolj naravna oblika prenosa znanja
Mentorstvo je akcijsko učenje in zagotovo eden od najbolj učinkovitih načinov učenja pri delu in izboljševanju različnih procesov. Na neki način je najbolj naravna oblika prenosa znanja, ki naj bo strukturirano, načrtovano in ciljno usmerjeno. Mentorstvo se uporablja predvsem za prenos znanja in veščin z izkušenih zaposlenih na manj izkušene, ki prevzemajo nove naloge, oziroma na nove sodelavce, ki se jih tako hitreje uvaja v delovni proces.
Kljub vsemu naštetemu so še podjetja in organizacije, ki posameznika, ki prevzame nove naloge ali se na novo pridruži ekipi oziroma podjetju, ne glede na zahtevnost in odgovornosti, prepuščajo samemu sebi in lastni iznajdljivosti. Namesto da bi novi član tima lahko takoj začel čim bolje opravljati naloge in tako čim več doprinesel k uspešnosti oziroma konkurenčnosti podjetja, se ukvarja s spoznavanjem osnov svojega dela in organizacijske kulture podjetja, kar mu med drugim jemlje veliko časa in energije. Če ne napreduje dovolj hitro, je to lahko med drugim zelo frustrirajoče. V podjetjih, ki imajo ali poskrbijo za mentorske programe, se temu praviloma izognejo.
Mentor mora biti za to usposobljen
Mentorstvo je torej v prvi vrsti prenos znanja od izkušene osebe (mentorja) na osebo, ki se uči. Ni ga boljšega načina za učenje o nekem delovnem mestu kot pa učenje od osebe, ki že ima izkušnje, je pa seveda nujno, da je mentor za mentorstvo usposobljen. Tak način mu zagotavlja tudi, da se specifično strokovno znanje ob upokojitvi strokovnjaka in odhodu iz podjetja ne izgubi, torej se ohrani v podjetju. Mentorstvo je hkrati podpora mladim strokovnjakom, da svoje teoretično in drugo različno znanje prenesejo v praktično uporabo. Če mladim strokovnjakom ni dana možnost, da vnesejo svežino v način delovanja in v poslovanje, je njihov potencial neizkoriščen, škoda za podjetje pa velika. Na novo zaposleni, še posebno če so to strokovnjaki, torej potrebujejo podporo ključnih oseb v podjetju, da bi uresničili svoje ideje ali da bi bilo upoštevano njihovo novo znanje. Mentor, ki razume pomen novosti, ki jih prinaša na novo zaposlena oseba, mu jih lahko pomaga razvijati.
Mentorstvo pomeni tudi neformalno pomoč na novo zaposlenim, da se pri svojem delu naučijo razmišljati in delovati na način, da si olajšajo delo in povečajo učinkovitost. Škoda je, če novozaposleni odkriva tisto, kar je že znano. Ne nazadnje je mentorstvo pomembno tudi za gradnjo socialne mreže znotraj podjetja, ki na novo zaposlenemu omogoča, da dobi dostop do potrebnih informacij in da spozna kulturo organizacije.
Mentorstvo prinaša koristi tako mentorirancu kot mentorju in organizaciji kot celoti. Mentorirancu omogoča torej hitrejšo vključitev v organizacijo in jasno začrtano karierno usmeritev, medtem ko pogosto dobesedno oživi mentorja in mu omogoči napredovanje v karieri.
Sicer pa lahko mentorstvo služi tudi kot dolgoročna pomoč osebam, ki se usposabljajo za ključne vodje ali nove direktorje, kot pomoč vodjem, ki še ne dosegajo postavljenih ciljev, je lahko tudi način usposabljanja zaposlenih, če so bili dalj časa odsotni z dela, in tudi pomoč diskriminiranim skupinam (ženske, manjšine…), da razvijejo kompetence za prevzem vodilnih položajev v podjetjih.
Model Termotehnike
V podjetju Termotehnika mentorstvo uporabljajo že vrsto let. Mentorstvo je vgrajeno tudi v notranji model kompetenc. Kot poudarja dr. Dean Besednjak, imajo za vsako delovno mesto postavljen sistem kompetenc, ki jih mora zaposleni na tem delovnem mestu obvladovati. »Vsako kompetenco ocenjujemo s štiristopenjsko oceno, pri čemer je najvišja ocena stopnja mentorja. V proizvodnji na primer je usposobljenost za vsako delovno operacijo ocenjena z ocenami »Ni usposobljen«, »Delovne aktivnosti opravlja pod nadzorom mentorja«, »Delovne aktivnosti opravlja samostojno« in »Mentor«. Na podlagi ocene usposobljenosti vsakega posameznika in ocene usposobljenosti za posamezno operacijo je izdelana matrika usposobljenosti, ki služi tudi za načrtovanje usposabljanja zaposlenih. Pri načrtovanju usposabljanja uporabljamo pravilo 3 x 3. To pomeni, da mora biti vsak zaposleni usposobljen za vsaj tri operacije in za vsako operacijo morajo biti usposobljeni vsaj trije zaposleni,« je opisal dr. Besednjak.
Sicer pa mentorja določijo vsem novozaposlenim v fazi uvajanja v poslovne procese. Mentorstvo za enostavnejša proizvodna dela traja tri mesece, za zahtevnejša pol leta in za najzahtevnejša 12 mesecev, torej za serviserje, monterje in inženirje. Ob zaključku mentorskega obdobja mentor organizira preverjanje in izvede končno oceno usposobljenosti. »V letu 2013 smo začeli tudi uvajanje mentorstva za vodje področij. Zaradi hitre rasti podjetja v minulih letih je nastala potreba po preoblikovanju organizacijske strukture in imenovanju vodij za posamezna področja. Glede na to, da vodjem primanjkuje določenih vodstvenih veščin, smo izoblikovali sistem usposabljanja za vodje, ki vključuje tudi mentorstvo izkušenega notranjega ali zunanjega strokovnjaka za posamezno področje.«
Po enem mesecu še na akademijo
V podjetju Simobil imajo mentorstvo vzpostavljeno za novozaposlene v klicnem centru. Gre za enomesečni program, kjer novi sodelavci z mentorjevo podporo osvojijo vsa potrebna znanja za samostojno opravljanje svetovalnega dela v klicnem centru. »To pa je samo del uvajanja, saj imajo po tem uvodnem delu vsi sodelavci še intenzivno izobraževanje na Si.akademiji. Mentorji so najbolj izkušeni svetovalci v klicnem centru, ki imajo tudi opravljeno ustrezno izobraževanje iz mentorstva,« pojasnjuje Tamara Valenčič… Imajo pa tudi neformalno vzpostavljeno mentorstvo tam, kjer gre za prenos ključnih znanj, kot je na primer zasnova produktov v produktnem marketingu. »Tam senior strokovnjaki vzamejo pod okrilje nove sodelavce vsaj za čas samostojnega kreiranja novega produkta. Ključnemu kadru pa so seveda mentorji vodje, ki z njimi tudi opravljajo karierne razgovore.«
Brane Gruban iz Dialogosa je prepričan, da je v slovenskih podjetjih za razvoj mentorstva še veliko prostora. Po njegovem mnenju namreč terja visoko profesionalno ter delovno etiko, zavest in požrtvovalnost mentorjev, ki pa je je vse manj, saj bi mnogi mentorji želeli biti plačani za to delo, za kar pa tako kot za coaching in izobraževanje ni dovolj denarja.