»Razvoj podjetja na podlagi novih znanj in osebni razvoj posameznika sta neločljivo povezana. Tega se zavedamo vsi, ki sodelujemo pri doseganju zastavljene vizije in ciljev podjetja,« poudarja Sonja Šinigoj, direktorica podjetja Saop, najboljšega zaposlovalca Zlate niti 2010 med srednje velikimi podjetji. Njeno misel potrjuje razmišljanje mnogih drugih vodilnih v podjetjih, ki smo jih pred prvo konferenco o razvoju kadrov v organizaciji Sklada RS za razvoj kadrov in štipendije – ki so jo naslovili Soodgovorno z vizijo do znanja in pravih poslovnih odločitev, potekala pa bo 25. septembra v Laškem – vprašali o tem, kdo naj bo odgovoren za nenehno nadgrajevanje znanja zaposlenih.
Po njenem mnenju globalizacija, velika dostopnost in pretočnost informacij, sodobni mobilni sistemi, internet omogočajo, da je znanje dosegljivo, kdor ga le hoče pridobiti. »Več pa bi morali narediti za to, da naši mladi izobraženi ljudje ne bi odhajali v tujino,« posebej poudarja direktorica Saopa.
Neločljivo povezani
»Sodelavci se zavedajo, da brez stalnega obnavljanja in dopolnjevanja znanja ni osebnega strokovnega razvoja, ki je pogoj za udejanjanje želene karierne poti. To pomeni, da sta razvoj podjetja na podlagi novih znanj in osebni razvoj posameznika neločljivo povezana,« pojasnjuje Sonja Šinigoj. Ob tem pa poudarja, da je vloga podjetja pri razvoju velika, saj brez znanja ni razvoja izdelkov in storitev. »Danes kupci zahtevajo od nas stalno vzdrževanje obstoječega in hiter razvoj novega. Hočejo imeti alternativno ponudbo po ugodnih cenah in odlično ažurno podporo, če se jim kaj zatakne pri uporabi kupljenih produktov. To pomeni, da podjetje brez stalnega vlaganja v nova aktualna znanja hitro 'umre'.«
Kakšna pa je vloga posameznika pri razvoju poklicne poti in kje naj bodo stičišča interesov podjetja in posameznika? »Želimo si, da bi bil vsak posameznik v podjetju proaktiven. Čim bolj je posamezen sodelavec aktiven na tem področju, tem več lahko pridobi. Torej, aktivnost posameznika je zelo zaželena. Stičišče interesov je v močni povezanosti razvoja podjetja z razvojem sodelavcev. Ni uspešnega podjetja brez uspešnih zaposlenih.«
Znanje za višjo dodano vrednost
Da morajo biti zaposleni aktivni deležniki procesov na področju razvoja kadrov, je prepričan tudi dr. Benjamin Leskovec iz družbe Replika. »Predvsem pa je ključno, da vsak zaposleni dolgoročno in načrtno pristopi k načrtovanju svoje kariere, ki bo sinergično delovala in podpirala strategijo razvoja podjetja.«
V Repliki so v svoj kolektiv začeli načrtno vključevati kadre z vsaj 2. stopnjo bolonjske izobrazbe, ki poleg angleščine govorijo vsaj še en tuji svetovni jezik. Te kadre potem v nadaljevanju mentoriramo in ciljno usmerjamo v najzahtevnejše strokovne izpite ter usposabljanja. Eden naših najpomembnejših ciljev je namreč ravno krepitev razvojnega oddelka v podjetju, ki bo z močno interdisciplinarno ekipo sposoben zagotavljati storitve na področju najvišje dodane vrednosti.«
V Microsoftu »mora vsak zaposleni, ki želi biti uspešen v delovnem okolju, ki ga zaznamujejo hitre tehnološke spremembe in svetovna konkurenca, vzeti načrtovanje svoje karierne poti zelo resno. To ni nekaj, kar je lahko prepuščeno naključju,« poudarja Monika Kovačič. Zaposleni mora namreč v partnerstvu s podjetjem identificirati področja, ki ga zanimajo, in izdelati program kariernega razvoja, ki bo koristil tako delodajalcu (dvig storilnosti in konkurenčnosti) kot tudi njemu samemu (dvig vrednosti na trgu dela). »Tako govorimo o tristranskem partnerstvu. Na eni strani so zaposleni, ki so odgovorni za svoj razvoj in rast. Na drugi je Microsoft kot podjetje, ki mora zagotoviti ogrodje za učenje, vire, tehnologijo in metodologijo. Vse to pa povezujejo vodilni zaposleni, ki so zadolženi za vsestransko podporo tem procesom.« Njihova filozofija učenja pravi, da zaposleni pridobi 70 odstotkov znanja pri delu, na svojem delovnem mestu, 20 odstotkov prek mentorstva in podobnih programov ter 10 odstotkov prek izobraževanj. »Hkrati nam danes tehnologije ponujajo neverjetne možnosti za samostojno učenje, učenje od doma in prek virtualnih izobraževanj. Uporabljamo svoje tehnologije, kot so storitve v oblaku, oprema SharePoint in drugo, s katerimi je znanje resnično dostopno vsem, in to ob zelo nizkih stroških,« med drugim pojasnjuje Monika Kovačič iz Microsofta.
Da naj bo deljenje znanja in izkušenj del korporativne kulture, podjetje pa naj zaposlenim omogoča predvsem motivirajoče in stimulativno okolje ter zanimivo delo, pa poudarja Dag Kralj, član uprave Bisola. Namesto soodgovornosti zaposlenih dalje poudarek primarni odgovornosti zaposlenega. »To so vendarle odrasli odgovorni posamezniki, ki morajo sami poskrbeti za to, da se strokovno razvijajo in rastejo, da so konkurenčni in da imajo trgu kaj ponuditi. Takšni ljudje bodo na trgu vedno iskani.«
V Bisolu so sicer v zadnjem času okrepili interni prenos znanja. »Na zunanje oblike izobraževanja morda res pošljemo koga manj kot pred leti, a zato bolje poskrbimo za to, da so tako pridobljena znanja in gradiva dostopna tudi drugim v družbi. Več tudi sami predavamo na raznih konferencah po Evropi – in spet, zaradi stroškovne in časovne optimizacije potem doma širimo slišano ostalih predavateljev. Krize nas silijo k temu, da smo racionalnejši, bolj inventivni. A hkrati se potem vedno zdrznemo – zakaj nečesa tako, optimalneje, nismo počeli že prej!?«
