Izhajali smo iz podatkov, ki jih prek vprašalnikov v sodelujočih podjetjih posredujejo zaposleni. Vprašalnik v obdobju 2007–2011 spremlja stanje na naslednjih šestih področjih: temeljni odnos med podjetjem in sodelavcem, vloga in kakovost dela posameznika, organizacijska kultura, klima in medsebojni odnosi, podjetnost in inovativnost, kakovost delovnega okolja ter osebna rast in razvoj. V letu 2012 je bila omenjenim dimenzijam dodana še čustvena pripadnost.
Krepitev odnosa med podjetjem in sodelavci od začetka do danes
Zbrane podatke bomo pogledali prek dveh dimenzij. Najprej nas bo zanimala primerjava povprečnih vrednosti vseh podjetij v treh časovnih obdobjih: ob začetku projekta leta 2007, leta 2012 in danes. Omejitev omenjene primerjave je spreminjanje nabora sodelujočih podjetij skozi leta, zato je struktura vzorcev nestabilna. V naslednjem koraku bomo zato pogled omejili na 13 podjetij, ki v projektu sodelujejo vseh sedem let oziroma na odgovore nad 6900 sodelavcev teh podjetij, kar bo prispevalo k stabilnejši strukturi vzorca.
Letos povečanje negotovosti
Primerjava povprečnih vrednosti vseh podjetij v letih 2007–2013 pokaže, da se je kakovost odnosa med sodelavci in organizacijo od začetka projekta do danes okrepila, saj so vrednosti, ki jih merimo na lestvici od 1 (sploh ne drži) do 5 (povsem drži), na vseh obravnavanih področjih višje kot ob prvem zajetju podatkov in se gibljejo od 3,3 navzgor. Leta 2009 smo glede na predhodno leto prvič zaznali manjši upad, vendar je v letih 2011 in 2012 sledila rast.
In kaj kažejo podatki za leto 2013? V primerjavi z vrednostmi v letu 2012 so te na vseh področjih nekoliko nižje (od 0,01 do 0,12) in se na lestvici gibljejo med 3,4 in 3,9. Izjema je le področje kakovosti delovnega okolja, kjer ni spremembe (vrednost ostaja v obeh letih 3,70). Podrobnejši pregled odgovorov pokaže, da se je glede na leto poprej najbolj okrepil občutek negotovosti sodelavcev, saj poročajo, da se v podjetju počutijo nekoliko manj varno.
Okrepil se je tudi občutek, da sodelavci za svoje delo niso ustrezno nagrajeni in da nimajo na voljo ustreznih sredstev za doseganje ciljev. Sodelavci glede obsega dela poročajo, da delo za službo opravljajo tudi izven delovnega časa, vendar na drugi strani nižje kot lani ocenjujejo trditvi, da so roki za doseganje ciljev prekratki ter da je tempo dela previsok, kar pomeni, da na teh dveh področjih letos zaznavamo pozitivne spremembe.
Na področju ugleda in pripadnosti delodajalcu so slabše kot preteklo leto ocenjene predvsem trditve, ki merijo ponos sodelavcev na podjetje, občutek, da so sodelavci v podjetju člani družine, in veselje do razpravljanja o podjetju z ljudmi izven podjetja. Znižal se je tudi občutek, da vodstvo daje dober zgled.
Tudi v podjetjih, ki sodelujejo od začetka, rahel upad
Med višje ocenjenimi trditvami kot lani so ob boljši usklajenosti rokov in ustreznejšem tempu dela, ki smo ju že izpostavili, še razumevanje za učenje na napakah, zavedanje o vplivu posameznikovega dela na delo sodelavcev, ocena, da v podjetju napredujejo pravi ljudje, in samostojnost glede izbire načinov in sredstev za doseganje ciljev.
V nadaljevanju bomo pogled zamejili na podjetja, ki v projektu sodelujejo vseh sedem let oziroma na odgovore nad 6900 sodelavcev teh podjetij. Podobno kot smo ugotovili prej, tudi v primeru podjetij, ki sodelujejo vsa leta, velja, da se je kakovost odnosa v letih 2007–2013 krepila. Tudi v tem vzorcu je opazen upad najprej leta 2009 in zatem letos.
V primerjavi z vrednostmi iz leta 2012 so te nižje za 0,01 do 0,16 točke in se na lestvici gibljejo med 3,4 in 3,9. Vrednosti so stabilne in njihovi padci majhni. Največji razkorak je opazen pri dimenziji, ki meri osebno rast in razvoj zaposlenih. Podrobnejši pregled vrednosti posameznih trditev na področju rasti in razvoja pokaže, da se je najbolj zmanjšala vrednost ocen pri trditvah »V zadnjem letu sem imel v podjetju pogovor o mojem napredku« in »Zaposlitev v tem podjetju mi dviguje možnosti, da se zaposlim tudi drugje«.
Če pogledamo vrednosti ocen za vse trditve, je dvig ocen opazen pri trditvah »Zavedam se vpliva mojega dela na delo sodelavcev« in »Samostojno izbiram načine in sredstva za doseganje delovnih ciljev«. Glede na prejšnje leto se je najbolj znižala ocena trditev »V zadnjem letu sem imel-a v podjetju pogovor o mojem napredku« in »V zadnjem mesecu sem od nadrejenega dobil-a priznanje ali pohvalo za dobro delo«.
GRAFFF VSEH SEDEM LET
Kaj nam torej sporoča projekt, ki v središče postavlja odnos med podjetjem in sodelavcem? Razlike v ocenah so majhne, vendar nosijo nekaj pomembnih sporočil. Odnosi med podjetjem in posameznikom v proučevanih podjetjih so stabilni. Letošnji padci vrednosti so odraz negotovosti v okolju, ki se zrcali tudi v negotovosti sodelavcev. Zato je ključno, da se v delovnih okoljih okrepi občutek varnosti.
Pogled na posamezne opazovane dimenzije pokaže, da sodelujoča podjetja kljub zunanjim vplivom razumejo, da je ključ uspešnosti na področju dela z ljudmi v dolgoročni usmerjenosti s človeškim obrazom. Ogledalo Zlate niti sporoča, da je dober odnos med podjetjem in posameznikom pri sodelavcih cenjen. Prispeva k uspehu in ponuja oporo tudi v negotovih časih. Podjetja ga lahko na ravni posameznikov še oplemenitijo s spodbujanjem in zagotavljanjem možnosti za osebno rast in razvoj. Na ravni podjetja pa uporabijo prakse, ki prispevajo k ozaveščanju o prispevku in vlogi posameznika v delovni sredini in h kakovosti njegovega dela in življenja.
Drži, da se dober glas o podjetju širi in privablja nove, odlične sodelavce ter ohranja zavzetost obstoječih. V tem kontekstu ne velja prezreti padca ocen pri trditvah, ki se nanašajo na ugled, vodstvene zglede, pripadnost in ponos sodelavcev na podjetje.