“Talenti ne padejo z neba in ne čakajo v vrsti, da jih bomo zaposlili”

In kako v Siemensu Slovenija sistemsko prepoznavajo talente? »Preko procesa letnih razgovorov. V proces so vključeni tako rekoč vsi zaposleni. S samooceno, oceno nadrejenega in kalibriranjem na okrogli mizi, kjer so udeleženi višje vodstvo, srednji menedžment in kadroviki, se oceni in pregleda doseganje rezultatov, sposobnosti in ambicij zaposlenega. Na podlagi tega se ga umesti v 'matrico potencialov'. Matrica potencialov vsebuje devet polj z opisom potencialov, ki jasno kažejo na to, kam sodi zaposleni glede na svoj potencial in uspešnost. Prav tako prikazuje, kam bo zaposlene morda vodila njihova prihodnja razvojna pot,« pojasnjuje Medeja Lončar, ki bo sodelovala na okrogli mizi o upravljanju talentov v času sprememb skupaj z Mario Anselmi, direktorico Bisnode, mag. Dejanom Turkom, predsednikom uprave Si.mobila, Enzom Smrekarjem, sopredsednikom AmCham komisije za poslovno liderstvo in razvoj talentov, Gregorjem Pilgramom, predsednikom uprave Generali Zavarovalnice in Milošem Dežnakom, direktorjem podjetja Akrapovič.

In kaj pravi Dežnak o tem, da v Sloveniji divja prava vojna za talente. Ste soudeleženi v tej vojni? »Vojno razumem kot izziv pri iskanju in zaposlitvi pravih ljudi, kjer je treba vložiti kar precej časa in energije. Če pa z vojno mislite to, da bi najboljši množično odhajali, ker je sosedov pašnik bolj zelen, potem moram reči, da se s tem trenutno – na srečo – ne soočamo. Se pa ves čas še kako dobro zavedamo, da talenti ne padejo z neba in ne čakajo v vrsti, da jih bomo zaposlili. Verjamemo, da jih moramo razvijati sami – jim nuditi primerno okolje, v katerem pridobivajo izkušnje in dati priložnosti, da pridejo do izraza.« Kolikšen delež talentov naj bi podjetje oziroma ekipa imela, da bo zagotovljen dolgoročen in konkurenčen razvoj podjetja? »Odvisno od podjetja in panoge. Dvajset do 25 odstotkov zaposlenih bi moralo biti pripravljenih, da sprejmejo dodatne, večje odgovornosti. Približno pet odstotkov pa naj bi bilo tistih, ki so sposobni napredovati do najvišjih položajev v podjetju,« je poudaril Miloš Dežnak, direktor podjetja Akrapovič.

Dogodku, ki bo v sredo, 16. maja, v Hotelu Slon, bo visoko frekvenco razmišljanja in morebitnih rešitev sicer dal že uvodni predavatelj dr. Aleksander Zadel, ki bo govoril o napredovanju posameznikov, predvsem talentov, oziroma opravljanju nalog na različnih delovnih mestih znotraj istega podjetja, kako se ogniti klasičnim napakam pri upravljanju talentov, predvsem pa, kako talente prepoznavati in voditi njihov razvoj.
Zakaj je prav upravljanje talentov osrednja tema majskega Competovega dogodka, je pojasnila Laura Smrekar, sicer vodja marketinga in odnosov z javnostmi v družbi. »Izhajali smo iz trenutnih razmer na trgu, kjer vlada izjemna negotovost in kjer so spremembe znotraj organizacij tako močno v ospredju kot še nikoli  doslej. Prav je, da se o tem govori, saj gre za nov pojav, s katerim se v taki obliki še nismo soočali. V vsej tej negotovosti je mnogim organizacijam še kako pomembno, da bodo znale obdržati najboljše kadre v svojih vrstah.«

Organizator si želi, da bi udeleženci HR-dogodka odnesli dodatni naboj pozitivne energije, da bi si aktivno izmenjali dobre prakse in da bi mrežili s kolegi iz drugih organizacij. »Udeleženci bodo tudi konkretno spoznali, kakšna je realnost prepoznavanja in upravljanja s talenti v našem prostoru. Ti so žal  (pre)mnogokrat neodkriti, nerazumljeni ali napačno vodeni. Včasih pa se jih tudi namenoma zatira, saj za marsikoga pomenijo premočno konkurenco,« poudarja Laura Smrekar.